-
CCNL fabbricerie, accordo firmato: aumenti totali 8,4%
È stato sottoscritto il 1 aprile scorso il nuovo CCNL Fabbricerie 2024-2026 a quasi due anni dalla scadenza del precedente (2021-2023) per i dipendenti di enti non commerciali che gestiscono beni ecclesiastici di particolare rilevanza storico-artistica, come basiliche, cattedrali e complessi monumentali.
Nell'annuncio delle segreterie nazionali di Fp Cgil, Cisl Fp e Uil Fpl si evidenzia la soddisfazione per le importanti modifiche su temi centrali come i contenuti dei contratti di assunzione, l’utilizzo dei permessi della banca delle ore e le tutele per maternità e paternità. oltre che , sul piano economico , l’aumento complessivo è dell’8,4%, di cui il 7% sul trattamento tabellare, mentre l’1,4% sul trattamento accessorio, riconosciuti in tranches , a partire dal 1.1.2024, 1,1 2025 e 1.1.2026 .
Ecco di seguito tutti i dettagli.
Le novità economiche aumenti e nuovi minimi 2026 – Tabella da scaricare
Sul piano economico, il rinnovo prevede un incremento complessivo del 7% nel triennio 2024-2026, articolato come segue:
- 1,3% dal 2024
- 2,0% dal 2025
- 3,7% dal 2026
Gli aumenti incidono direttamente sui minimi tabellari, con effetti progressivi fino al 2026, anno dal quale sono stabilizzati a regime.
Gli arretrati 2024/25 saranno corrisposti a maggio 2026
Minimi retributivi CCNL Fabbricerie aggiornati al 2026 Scarica qui la tabella completa
Gli incrementi risultano differenziati per livello, con aumenti più consistenti nelle fasce alte
. Si segnalano inoltre ulteriori elementi economici:
- Arretrati 2024-2025: erogati con la retribuzione di maggio 2026.
- Contrattazione di secondo livello: stanziamento aggiuntivo pari all’1,4% della massa salariale 2023;
- Rinnovi aziendali: obbligo di riapertura delle trattative locali per l’adeguamento delle risorse .
Le novità di normativa contrattuale
Il rinnovo del CCNL Fabbricerie introduce un intervento significativo sulla parte normativa, con la modifica di 8 articoli, l’inserimento di 2 nuove disposizioni e la soppressione di una norma ormai superata .
Tra le principali novità contrattuali si segnalano:
- Contratto individuale di lavoro (art. 14): viene aggiornato agli obblighi informativi previsti dal D.Lgs. n. 104/2022, con maggiore dettaglio su sede, orario e condizioni di lavoro, anche tramite rinvio digitale ai testi contrattuali.
- Periodo di prova (art. 16): ridotta la soglia minima per la valutazione (da metà a un terzo del periodo) e introdotte regole specifiche per i contratti a termine, con durata proporzionata.
- Somministrazione e staff leasing (artt. 20 e 20-bis): viene disciplinata la somministrazione a tempo indeterminato con un limite del 20% dell’organico.
- Smart working (art. 25): recepimento del Protocollo nazionale 7 dicembre 2021 e obbligo di accordo scritto con comunicazione entro 5 giorni.
- Banca ore (art. 30): maggiore flessibilità nell’utilizzo dei permessi compensativi e rinvio alla contrattazione di secondo livello.
- Congedi parentali (art. 44): rafforzamento della tutela economica con integrazione al 100% per maternità obbligatoria e primi 30 giorni di congedo facoltativo.
- Congedo di paternità (art. 45): incremento a 10 giorni (20 in caso di parto plurimo), ampliando la platea e i tempi di fruizione.
- Nuove norme disciplinari (art. 68-bis): introdotta la possibilità di trattenute rateali per risarcimento danni fino al 5% della retribuzione.
Di rilievo anche la soppressione dell’assegno per il nucleo familiare contrattuale, ormai superato dal sistema ANF/Assegno unico
L'accordo prevede inoltre una rapida riapertura delle trattative per il rinnovo del CCNL 2027-2029, che avrà luogo entro ottobre 2026. e la preparazione delle OOSS a " interloquire con la controparte a fronte delle possibili modifiche agli assetti giuridici che le Fabbricerie potrebbero conoscere nei prossimi mesi".
-
Fondi sanitari: nuovi obblighi ma niente controllo COVIP
La Commissione di vigilanza sui fondi pensione (Covip) non eserciterà, almeno per il momento, alcun controllo sui fondi sanitari integrativi. Un emendamento riformulato dal Governo in commissione bilancio della Camera ha abrogato i nuovi compiti di controllo che erano stati inizialmente assegnati alla Covip dal decreto PNRR, il quale ha ottnuto ieri l'approvazione alla Camera con il voto di fiducia.
Sono previsti però obblighi di trasparenza rilevanti per gli enti; ecco i dettagli .
Nuovi obblighi di trasparenza per i fondi sanitari
In attesa di una riforma organica della materia, il decreto introduce tuttavia importanti obblighi di pubblicazione per i fondi sanitari.
Entro tre mesi dalla chiusura dell'esercizio, ogni fondo sarà tenuto a pubblicare sul proprio sito istituzionale bilanci e relazioni contenenti informazioni dettagliate, tra cui: numero di iscritti e beneficiari, ammontare dei contributi versati e delle prestazioni erogate, rapporto tra contributi e prestazioni, patrimonio complessivo e costi di gestione. Gli stessi documenti dovranno essere trasmessi alle amministrazioni competenti.
Le nuove norme si applicano a tutti i fondi sanitari e sociosanitari integrativi, enti, casse, società di mutuo soccorso e forme di assistenza anche per la non autosufficienza (long term care), indipendentemente dalla loro natura — contrattuale, collettiva o individuale.
Si tratta di un settore che conta oltre 320 fondi per un valore complessivo di mercato di circa 4 miliardi di euro, finora sottoposto a controlli molto limitati.
Il mancato rispetto di questi obblighi — che entreranno in vigore dall'esercizio successivo al 31 dicembre 2025 — comporterà l'impossibilità di iscriversi, rinnovarsi o permanere nell'anagrafe dei fondi sanitari, con conseguente perdita delle agevolazioni fiscali.
Altre misure: servizio medici fino a 72 anni, stabilizzazione precari
Come annunciato ieri dalla premier Meloni nell'informativa alle Camere il Governo tenta anche con questo decreto di mettere un freno alla carenza di personale,
In particolare si interviene su più fronti: con
- la proroga fino al 2027 della possibilità di trattenere in servizio, fio a 72 anni , su richiesta, i medici convenzionati con il Servizio sanitario nazionale — in particolare medici di medicina generale, pediatri e guardie mediche.
- Vengono inoltre semplificate le procedure di stabilizzazione del personale precario: le Regioni potranno riservare fino al 50% dei concorsi a chi ha maturato almeno 18 mesi di servizio negli ultimi 5 anni con contratti flessibili, oppure procedere per titoli e colloquio dopo 24 mesi continuativi di servizio.
- Viene invece stralciata la norma che avrebbe consentito l'assunzione dall'estero di Operatori socio-sanitari (OSS) in deroga al riconoscimento dei titoli, ma la possibilità rimane invece in vigore per medici e infermieri.
- È prevista infine l'attivazione di servizi di telemonitoraggio e teleconsulto per i pazienti oncologici.
-
Salario minimo: leggi regionali in vigore e nuova proposta
il Consiglio regionale della regione Sardegna ha approvato nei giorni scorsi una legge sul “salario minimo regionale” che fissa una soglia minima di 9 euro lordi l’ora per i lavoratori impiegati in appalti regionali
La legge mira a contrastare il dumping retributivo nei settori ad alta intensità di manodopera e prevede anche un comitato regionale per il monitoraggio della qualità del lavoro.
Altre regioni si sono dotate recentemente di leggi che istituiscono un salario minimo . Va sottolineato però nessuna di queste norme introduce un vero “salario minimo legale generale” per tutti i lavoratori del settore privato, ma solo clausole retributive minime vincolanti nei rapporti con la Regione e gli appalti pubblici, per i lavoratori impiegati nei contratti di appalto e concessioni affidati dalla Regione dagli enti locali, dalle aziende sanitarie e dalle società controllate. Si tratta in particolare della regione Puglia (legge regionale n. 30/2024) e della regione Toscana.
Si segnala inoltre che il 9 aprile è stata incardinata alla Camera la proposta di legge a firma Lega A.C. 2179 -«Disposizioni per l'istituzione del salario minimo» che propone un sistema di salario minimo legale fondato sull’integrazione con la contrattazione collettiva. Composta da 8 articoli, stabilisce l’obbligo per i datori di lavoro di garantire ai lavoratori subordinati una retribuzione complessiva “sufficiente e proporzionata”, in linea con l’art. 36 della Costituzione, estendendo in parte tali tutele anche a collaborazioni coordinate e continuative e ad alcune tipologie di lavoro autonomo.
Il trattamento economico minimo viene individuato nel valore previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, con una soglia minima inderogabile di 9 euro lordi orari. In assenza di contratti collettivi specifici, si applicano criteri sostitutivi basati su settori affini o mansioni equivalenti. Per il lavoro domestico è previsto un decreto attuativo ad hoc.
Le leggi regionali sul salario minimo in vigore
1. Puglia – la prima legge regionale L.R. 30/2024 “Tutela della retribuzione minima salariale nei contratti della Regione Puglia e delle società partecipate” (pubblicata sul BURP e promulgata nel novembre 2024).
Istituisce l’obbligo, nei bandi di gara della Regione e delle società partecipate, di indicare CCNL che garantiscano un minimo salariale di 9 euro lordi l’ora; questa legge è stata oggetto di impugnazione e poi oggetto di sentenza della Corte costituzionale (sentenza n. 188/2025) che ne ha confermato in buona parte la legittimità.
Si applica nello specifico a :
- Bandi di gara per servizi (portierato, pulizie, manutenzioni, trasporti, sorveglianza, addetti ai servizi vari).
- Bandi per lavori (manutenzioni edilizie, infrastrutture minori gestite da enti regionali).
- Affidamenti a società in house e aziende sanitarie.
2. Sardegna – legge regionale 8.4. 2026 in attesa di pubblicazione su BURAS
Fissa una soglia minima di 9 euro lordi l’ora per i lavoratori impiegati nei contratti di appalto e concessioni affidati da Regione, enti locali, aziende sanitarie e società controllate.
È prevista anche la costituzione di un Comitato regionale per il monitoraggio della qualità del lavoro.
Bandi‑tipo dove compare:
- Bandi di gara della giunta regionale e degli enti locali (comuni, province) per:
- servizi di pulizie, portierato, manutenzioni, guardiania, assistenza, trasporti;
- concessioni di aree e servizi pubblici.
3. Toscana n. 30 del 18 giugno 2025
La regione Toscana: ha introdotto la Legge Regionale Toscana che prevede un meccanismo premiale negli appalti pubblici, incentivando le aziende a riconoscere almeno 9 euro lordi l'ora per garantire equa retribuzione nei contratti ad alta intensità di manodopera. . La norma è stata impugnata dal Governo ed è attualmente oggetto di ricorso presso la Corte Costituzionale.
Gli obblighi per le imprese in Toscana, Puglia, Sardegna
Per le imprese che partecipano a appalti pubblici nelle Regioni con leggi sul “salario minimo” (Puglia, Sardegna, Toscana ecc.), gli obblighi non sono legati al salario minimo generale di tutti i dipendenti, ma alla retribuzione minima dei lavoratori impiegati nelle commesse pubbliche.
Le imprese devono, in sede di gara:
- Indicare il CCNL applicato ai lavoratori che eseguiranno l’appalto (pulizie, portierato, manutenzioni, servizi varie, lavori, ecc.).
- Dichiarare che il minimo tabellare previsto da quel CCNL è almeno pari a 9 euro lordi l’ora (o che comunque il trattamento economico non scende sotto tale soglia).
In Puglia, se si sceglie un CCNL diverso da quello indicato dalla stazione appaltante, l’impresa deve verificare che offra almeno le stesse tutele (art. 11 D.Lgs. 36/2023) e, se necessario, integrare con un superminimo per i soli dipendenti impiegati nella commessa pubblica.
Durante l’esecuzione dell’appalto, le imprese devono:
- Rispettare il CCNL dichiarato e garantire che la retribuzione oraria minima dei lavoratori impiegati nel servizio/lavoro non sia inferiore a 9 euro lordi l’ora.
- In Puglia e Sardegna, se il CCNL non raggiunge 9 euro orari, l’impresa deve integrare il trattamento (ad esempio con superminimo, clausole contrattuali aziendali o accordi con le RSU) per portare la retribuzione almeno a quota 9 euro per i lavoratori impiegati nella commessa.
- Mantenere documentazione (contratti individuali, buste paga, superminimi, accordi aziendali) per consentire ai controlli della stazione appaltante, INAIL, INPS e ispettorati del lavoro.
-
Comporto superato e licenziamento: i vincoli per il datore di lavoro
Con l’ordinanza n. 7975 del 31 marzo 2026, la Corte di Cassazione torna sul tema del potere di recesso del datore di lavoro per superamento del comporto per malattia del lavoratore, chiarendo in particolare quando l’inerzia datoriale produca effetti sul rapporto di lavoro e possa integrare di fatto una rinuncia al licenziamento ..
Il caso: licenziamento dopo un anno dal rientro
La vicenda riguarda una lavoratrice licenziata per superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, fissato in 120 giorni nell’arco di un triennio.
Il datore di lavoro aveva intimato il licenziamento dopo un’ulteriore assenza per malattia, sostenendo che il limite fosse stato superato nel periodo di riferimento.
La lavoratrice contestava il provvedimento evidenziando che il comporto era già stato superato in precedenza e che, nonostante ciò, il rapporto era proseguito per oltre un anno dopo il rientro in servizio. Tale circostanza, secondo la ricorrente, aveva generato un legittimo affidamento sulla prosecuzione del rapporto, configurando una rinuncia implicita del datore all’esercizio del suo potere di recesso.
La Corte d’Appello aveva accolto questa impostazione, rilevando che il superamento del comporto si era verificato in un momento antecedente rispetto al licenziamento e che il datore, lasciando proseguire il rapporto per un periodo significativo, aveva di fatto rinunciato a licenziare per quelle assenze.
Di conseguenza, aveva disposto la reintegrazione e il risarcimento del danno, applicando la tutela prevista dall’art. 18, comma 7, della legge n. 300/1970.
La decisione della Cassazione: inerzia e rinuncia tacita al recesso
La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di merito, fornendo un’articolata motivazione di particolare interesse operativo.
In primo luogo, i giudici hanno ribadito che il datore di lavoro può esercitare il licenziamento per superamento del comporto sia durante l’assenza per malattia sia successivamente al rientro del lavoratore. Tuttavia, nel secondo caso, il comportamento datoriale deve essere valutato alla luce dei principi di buona fede e correttezza.
Elemento centrale della decisione è il riconoscimento della cosiddetta “rinuncia tacita” al potere di recesso. Tale rinuncia si configura quando, dopo il superamento del comporto, il datore consente la prosecuzione del rapporto per un periodo apprezzabile senza adottare alcun provvedimento espulsivo. In questo contesto, il lavoratore può maturare un affidamento legittimo sulla stabilità del rapporto.
La Cassazione chiarisce che tale rinuncia ha effetti limitati ma vincolanti: riguarda esclusivamente le assenze già maturate e che avrebbero potuto giustificare il licenziamento. Di conseguenza, tali assenze non possono essere successivamente “recuperate” e utilizzate nuovamente ai fini del calcolo del comporto. Un diverso approccio, infatti, risulterebbe incompatibile con il significato abdicativo del comportamento datoriale.
Resta ferma, invece, la possibilità per il datore di lavoro di esercitare il recesso in presenza di nuovi eventi morbosi successivi, purché fondati su un autonomo superamento del periodo di comporto. In altre parole, la rinuncia non elimina il potere di licenziare in futuro, ma impedisce di basarsi su fatti già “consumati” e oggetto di precedente tolleranza.
La pronuncia rafforza quindi un orientamento consolidato secondo cui l’inerzia datoriale, se protratta e significativa, assume valore negoziale e incide direttamente sul proseguimento del rapporto di lavoro.
-
Turismo: contro le false recensioni novità nella legge PMI
la legge annuale sulle PMI , pubblicato in Gazzetta ufficiale il 23 marzo 2026, tra le varie misure ha messo in campo una disciplina per il contrasto alle recensioni false e ingannevoli sulle piattaforme digitali operanti nel settore dell'ospitalità e della ristorazione.
Tali misure, elaborate nel corso di un lungo iter preparatorio, definiscono nuovi requisiti di legittimità per le recensioni pubblicate online, e richiedono pero ancora un periodo di attuazione prima di produrre effetti concreti e misurabili. Le norme sono formalmente in vigore e applicabili alle recensioni pubblicate a partire dal 7 aprile 2026 ma in assenza di linee guida operative e sanzioni probabilmente non saranno oggetto di verifica.
Cio non impedisce agli operatori commerciali di iniziare a predisporre gli strumenti per rispettare e far rispettare le nuove regole ai propri clienti
Vediamo meglio di cosa si tratta
Legittimità delle recensioni: come dovranno essere
La normativa stabilisce criteri precisi affinché una recensione possa essere considerata lecita.
- In primo luogo, essa dovrà essere pubblicata entro trenta giorni dalla data di effettivo utilizzo del prodotto o del servizio.
- L'autore della recensione sarà inoltre tenuto a dimostrare di aver personalmente fruito dell'esperienza oggetto di valutazione, A tal fine, la recensione dovrà essere accompagnata da idonea documentazione fiscale, quale fattura o ricevuta relative al servizio fruito.
- Inoltre potrà essere richiesto di dimostrare di i non aver ricevuto alcuna forma di vantaggio economico — sconti, rimborsi o benefici di qualsiasi natura — da parte del fornitore o dei suoi intermediari.
- È altresì previsto che una recensione perda la propria valenza di attualità — e dunque la propria liceità — decorsi due anni dalla pubblicazione, sebbene la normativa non specifichi con chiarezza se ciò comporti l'obbligo di rimozione automatica del post dalla piattaforma.
Il ruolo dell’AGCOM
Il presidio istituzionale del sistema è affidato all'Autorità garante della concorrenza e del mercato (AGCOM), cui spetta il compito ora di redigere le linee guida applicative destinate agli operatori delle piattaforme digitali per una applicazione uniforme della disciplina
L'AGCOM sarà inoltre competente a condurre le indagini sulle presunte violazioni, ad applicare le relative sanzioni — la cui entità non è ancora stata definita — e a svolgere un monitoraggio annuale sull'effettiva applicazione della legge, i cui esiti saranno poi riferiti al Parlamento.
Fornitori e intermediari potranno segnalare agli hosting provider le recensioni ritenute illecite, richiedendone la rimozione.
Le associazioni di categoria rappresentative del settore turistico e della ristorazione potranno inoltre richiedere il riconoscimento della qualifica di segnalatori ufficiali, acquisendo così un ruolo di collaborazione con l'Antitrust le cui modalità operative dovranno essere precisate nelle linee guida.
Le disposizioni introdotte non avranno efficacia retroattiva: le recensioni già pubblicate alla data del 7 aprile 2026 restano al di fuori dell'ambito di applicazione della legge.
Il contesto
L'intervento normativo risponde a un'esigenza ampiamente segnalata dal settore. Ricerche condotte dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy evidenziano come le recensioni online influenzino l'82% delle prenotazioni alberghiere e il 70% di quelle relative a ristoranti e locali. L'incidenza stimata sul fatturato degli operatori si colloca in una forbice compresa tra il 6% e il 30%, dato che rimane tuttavia difficilmente verificabile in modo indipendente.
Il fenomeno delle recensioni manipolate — siano esse negative e di provenienza concorrenziale, ovvero positive ma acquisite mediante incentivi economici — ha generato negli anni una vera e propria economia parallela, che ha richiesto in taluni casi l'intervento dell'autorità giudiziaria. La nuova disciplina si propone di arginare tali pratiche in modo più strutturato rispetto alle misure precedentemente adottate, giudicate insufficienti.
-
Indennità mobilità aree di crisi Sicilia: proroga anche per 2026
Con il messaggio 1238 del 9 aprile 2026 INPS ricorda chela legge di bilancio 2026 ha previsto una nuova proroga, fino al 31 dicembre 2026, dell'indennità pari al trattamento di mobilità in deroga per i lavoratori delle aree di crisi industriale complessa ubicate nel territorio della Regione siciliana.
n relazione alle richieste presentate nel corso del 2020.
Ai fini della copertura degli oneri derivanti dalla proroga dell’indennità pari al trattamento di mobilità in deroga in argomento, l'articolo 1, comma 787, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 ha previsto uno stanziamento pari a 1.332.000 euro per l'anno 2026, al quale si provvede mediante corrispondente riduzione del Fondo sociale per occupazione e formazione,
INPS ricorda che l’indennità in argomento è concessa dalla Regione siciliana in continuità e previa verifica della disponibilità finanziaria da parte dell'Istituto.
Per le istruzioni operative relative alla gestione della misura in trattazione si rinvia a quanto illustrato nella circolare n. 51 del 26 marzo 2021.
La decisione deriva dalla necessita di sostenere la competitività del sistema produttivo nazionale e la salvaguardia dei livelli occupazionali nei casi di crisi industriali complesse con impatto significativo sulla politica industriale nazionale, con particolare riferimento al territorio della Regione siciliana.
Sono interessati dunque i lavoratori delle aree di crisi industriale complessa della Sicilia che hanno cessato di percepire la NASpI (Nuova assicurazione sociale per l’impiego) nel 2020 e che hanno presentato la relativa richiesta nel corso del medesimo 2020.
Indennità aree di crisi istruzioni INPS 2024
INPS precisa che l'indennità è concessa, su richiesta, dalla Regione Sicilia con un budget complessivo pari a 973.400 euro per l'anno 2024, previa verifica della disponibilità da parte dell'istituto Vengono richiamate per la gestione operativa le istruzioni fornite dalla circolare INPS 51 2021 e si ricorda che non si applicano le disposizioni di cui all’articolo 2, comma 67, della legge 28 giugno 2012, n. 92.
L’indennità può essere concessa a tutti i lavoratori subordinati, con rapporto di lavoro sia a tempo determinato che indeterminato, con qualifica di operaio, impiegato o quadro; sono compresi gli apprendisti e i lavoratori somministrati.
L'importo è calcolato secondo le consuete modalità della mobilità in deroga, considerando come riferimento la retribuzione percepita al momento dell’ultima cessazione del rapporto di lavoro.
Gli importi massimi dell’indennità di mobilità 2024, a cui fare riferimento per il calcolo della prestazione, sono indicati nella tabella che segue rispettivamente, al lordo e al netto della riduzione prevista dall’articolo 26 della legge 28 febbraio 1986, n. 41, che attualmente è pari al 5,84 per cento:
Indennità di mobilità
Retribuzione (euro)
Tetto
Importo lordo (euro)
Importo netto (euro)
Inferiore o uguale a 2.102,24
Basso
971,71
914,96
Superiore a 2.102,24
Alto
1.167,91
1.099,70
-
CCNL Orafi argentieri 2026: nuovi minimi e primo aumento a ottobre
Il 10 febbraio 2026 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Orafi, Argentieri e Gioielleria – Industria (CNEL C021), tra Federorafi e Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil.
Il nuovo contratto decorre dalla data di stipula e avrà vigore fino al 31 dicembre 2028 e interviene su più fronti: da un lato, aggiorna la disciplina di istituti centrali del rapporto di lavoro – tra cui malattia, trasferta, reperibilità, contratti a termine e part time – dall’altro, introduce un percorso di adeguamento salariale strutturato su base triennale, con incrementi definiti per ciascun livello di inquadramento e un meccanismo di adeguamento legato all’IPCA.
Particolare rilievo assume anche il rafforzamento del welfare contrattuale e l’attenzione alle condizioni di salute e sicurezza, con l’introduzione di strumenti quali i “break formativi” obbligatori nelle unità produttive di maggiori dimensioni e sistemi strutturati di segnalazione dei quasi infortuni a partire dal 2027.
Con comunicato del 2 aprile le organizzazioni sindacali hanno reso noto lo scioglimento della riserva da parte delle assemblee dei lavoratori per cui è confermato a ottobre 2026 il primo aumento di circa 52 euro al livello medio.
Le novita contrattuali – Causali contratti a termine fino a 24 mesi
Tra le principali innovazioni normative si segnalano interventi significativi in materia di malattia, trasferta e reperibilità.
Malattia e periodo di comporto
Il contratto conferma e dettaglia i periodi di conservazione del posto in caso di malattia o infortunio non sul lavoro, differenziandoli in base all’anzianità di servizio (fino a 5 anni, oltre 5 e fino a 10, oltre 10 anni).
Dal 1° gennaio 2027 sono previsti ulteriori giorni di comporto per i lavoratori con disabilità certificata, con un’integrazione economica aziendale fino al 75% della normale retribuzione per i periodi aggiuntivi.
Viene inoltre disciplinato in modo puntuale il trattamento economico nei casi di più eventi morbosi nel triennio e le conseguenze in caso di irreperibilità durante le fasce di controllo.
Reperibilità
Dal 1° gennaio 2027 viene introdotta una disciplina organica della reperibilità, istituto definito come complementare alla normale prestazione lavorativa e finalizzato a garantire continuità dei servizi e sicurezza degli impianti.
Sono stabiliti compensi minimi differenziati per livello e per tipologia (oraria, giornaliera, settimanale), nonché una specifica indennità di 5 euro per ogni chiamata con intervento effettivo.
È inoltre prevista una deroga non strutturale al riposo giornaliero di 11 ore, garantendo comunque almeno 8 ore consecutive di riposo.
Contratti a termine e stabilizzazione
Il rinnovo individua le specifiche esigenze che consentono l’apposizione di un termine superiore a 12 mesi e comunque non oltre 24 mesi, in coerenza con il D.Lgs. n. 81/2015. Si tratta in particolare di:
- assunzione di lavoratori che abbiano superato i 50 anni di età.
- Assunzione di giovani under 35 in condizioni particolari (non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;vivano soli con una o più persone a carico.
- assunzione di Lavoratori provenienti da CIGS o disoccupazione di lunga durata
- Attività connesse a mostre e fiere, compresi i 15 giorni precedenti e i 15 giorni successivi all’evento.
- attività di coordinamento di progetti aventi durata predeterminata.
- Esecuzione di specifiche commesse, ordini o incarichi
- Percorsi di formazione e lavoro per neo-inserimenti per: lavoratori con esperienza nel settore pari o inferiore a 12 mesi; e soggetti che non abbiano i requisiti di età per il contratto di apprendistato, a condizione che sia previsto un apposito piano formativo, consegnato al lavoratore entro 5 giorni dall’assunzione o dalla proroga.
Dal 2027 l’utilizzo di tali causali è subordinato a un obbligo di stabilizzazione a tempo indeterminato pari al 20% dei contratti a termine cessati nell’anno precedente, con regole particolari per le aziende fino a 15 dipendenti.
Le novità economiche – Tabella retributiva
Il rinnovo 2026-2028 definisce un percorso di incrementi retributivi articolato su tre tranche:
- ottobre 2026,
- giugno 2027 e
- giugno 2028.
Gli aumenti sono collegati alla dinamica IPCA al netto degli energetici importati, con una componente aggiuntiva legata alle innovazioni organizzative introdotte dal contratto. Incrementi mensili per livello (euro)
Categoria Dal 1.10.2026 Dal 1.6.2027 Dal 1.6.2028 2ª 42,85 47,99 52,26 3ª 47,21 52,87 57,57 4ª 49,12 55,01 59,91 5ª 52,48 58,77 64,00 5ª Super 56,01 62,73 68,31 6ª 60,21 67,43 73,43 7ª 65,47 73,32 79,84 Nuovi minimi tabellari lordi mensili (euro)
Categoria Dal 1.10.2026 Dal 1.6.2027 Dal 1.6.2028 2ª 1.617,24 1.665,23 1.717,48 3ª 1.781,80 1.834,67 1.892,24 4ª 1.853,99 1.909,00 1.968,91 5ª 1.980,70 2.039,47 2.103,47 5ª Super 2.114,08 2.176,81 2.245,12 6ª 2.272,61 2.340,05 2.413,48 7ª 2.471,05 2.544,37 2.624,22 Trasferta e tempo di viaggio
A decorrere dal 1° gennaio 2027 trova applicazione la nuova disciplina della trasferta.
È confermata la possibilità alternativa tra rimborso analitico delle spese (pasti e pernottamento) e indennità forfettaria. Dal 1° luglio 2027 gli importi dell’indennità di trasferta sono fissati in:
- 50,33 euro per trasferta intera;
- 12,99 euro per ciascun pasto (meridiano o serale);
- 24,35 euro per il pernottamento.
Il trattamento per il tempo di viaggio prevede:
retribuzione ordinaria per le ore coincidenti con l’orario normale di lavoro;
compenso pari al 55% della retribuzione oraria per le ore eccedenti, senza maggiorazioni.
Welfare contrattuale
A decorrere dal 2026 le aziende devono mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un valore di 200 euro annui entro il 1° giugno di ciascun anno, da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.
Dal 2028 l’importo sale a 220 euro annui. Le prestazioni possono riguardare, tra l’altro, istruzione, assistenza sanitaria, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, servizi ricreativi e beni in natura, con regime fiscale e contributivo agevolato nei limiti dell’art. 51 del TUIR.
Le retribuzioni al 1 giugno 2024
Gli importi tabellari in vigore dal 1° giugno 2024 sostituivano quelli riportati nel verbale di accordo del 23 dicembre 2021
In data 17 giugno 2024 tra Federorafi e Fim-Fiom-Uilm è stato sottoscritto il verbale di incontro per l’adeguamento dei minimi contrattuali con decorrenza dal 1° giugno 2024 per gli addetti del settore orafo, argentiero e della gioielleria dovuto dall’adeguamento Ipca, risultato superiore a quanto previsto nell’accordo del 23 dicembre 2021.
Trattamento economico
i seguito gli aumenti e i minimi tabellari in vigore dal 1° giugno 2024,
– euro 153,28 per il livello 7;
– euro 140,97 per il livello 6;
– euro 131,14 per il livello 5S;
– euro 122,86 per il livello 5;
– euro 115,00 per il livello 4;
– euro 110,52 per il livello 3;
– euro 100,32 per il livello 2.
I nuovi minimi sono quindi i seguenti:
– euro 2.374,71 per il livello 7;
– euro 2.184,01 per il livello 6;
– euro 2.031,66 per il livello 5S;
– euro 1.903,47 per il livello 5;
– euro 1.781,71 per il livello 4;
– euro 1.712,33 per il livello 3;
– euro 1.554,19 per il livello 2.