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INAIL: le regole su ricerca e collaborazioni con Imprese ed Enti
L’Inail ha recentemente molto ampliato il proprio ruolo nella ricerca su salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e anche a seguito delle novità normative introdotte dalla legge 102 2023. In quest'ottiica con la delibera del 6 marzo 2025 ha emanato un regolamento aggiornato e linee operative che vengono rese note in allegato alla circolare 25 del 24 marzo 2025.un importante aggiornamento nella gestione dei risultati della ricerca Inail, in linea con le nuove normative italiane ed europee.
L’obiettivo è rafforzare la valorizzazione della ricerca, garantendo una migliore protezione della proprietà intellettuale e favorendo il trasferimento tecnologico a beneficio del sistema produttivo nazionale.
In particolare la delibera ha tenuto conto dei seguenti elementi:
- Superamento del “Professor’s Privilege”, previsto nella legge 1022023 che ora assegna i diritti patrimoniali delle invenzioni agli enti di appartenenza dei ricercatori.
- Maggiore attenzione alla terza missione, ossia la valorizzazione della ricerca e il trasferimento tecnologico verso il mondo produttivo.
- Allineamento con le migliori pratiche nazionali e internazionali per la tutela della proprietà intellettuale.
Ricerca INAIL la normativa vigente
La circolare interviene in particolare tenendo conto delle norme che regolano la proprietà industriale e la ricerca pubblica in Italia, tra cui:
- Il Codice della proprietà industriale (D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30), modificato nel 2023, che disciplina le invenzioni dei dipendenti di università ed enti pubblici di ricerca.
- Il D.Lgs. 25 novembre 2016, n. 218, che ha semplificato le attività degli enti pubblici di ricerca.
- Le Linee guida ministeriali del 26 settembre 2023, che regolano i rapporti tra strutture di ricerca e finanziatori.
- Il Regolamento brevetti Inail (Determina 21 gennaio 2015, n. 14).
- Delibere interne dell’Inail che aggiornano le strategie di ricerca e valorizzazione dei risultati.
Regolamento sulla tutela dei risultati della ricerca: diritti e premi
La Delibera del Consiglio di amministrazione Inail del 6 marzo 2025 ha approvato il nuovo regolamento, con i seguenti punti chiave:
- Ampliamento della protezione della proprietà intellettuale: non si tutela solo tramite brevetti, ma anche con segreti industriali, modelli di utilità, copyright e marchi.
- Ridefinizione del concetto di Inventore: include non solo dipendenti, ma anche dottorandi, borsisti e stagisti che partecipano alla ricerca.
- Regolamentazione della titolarità dei diritti:
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- Se la ricerca è finanziata internamente da Inail, i diritti appartengono all’Istituto.
- Se la ricerca è finanziata da soggetti esterni, la titolarità viene stabilita nei contratti di collaborazione.
Premi per i ricercatori: chi realizza un’invenzione riceve il 50% dei proventi ottenuti dallo sfruttamento economico dell’innovazione, al netto delle spese di brevetto.
Linee Operative per la Valorizzazione della Ricerca (LOVR) e le collaborazioni
Parallelamente al Regolamento, è stato introdotto un documento di Linee Operative che mirano a:
- Favorire la circolazione delle conoscenze e l’innovazione responsabile.
- Coinvolgere il territorio, migliorando il legame tra ricerca Inail e mondo produttivo.
- Rafforzare il ruolo di Inail come attore centrale nella ricerca pubblica in Italia.
In particolare Viene fornito un quadro strutturato per la gestione e la valorizzazione dei risultati della ricerca Inail, con particolare attenzione al trasferimento tecnologico e alle collaborazioni con partner privati e enti di ricerca. Il documento evidenzia strumenti operativi e modelli contrattuali per proteggere e valorizzare le invenzioni, semplificando il dialogo con imprese e investitori.
Per i partner privati, le LOVR stabiliscono modalità chiare di collaborazione, prevedendo:
- Accordi di riservatezza e gestione congiunta per garantire la tutela delle informazioni e la corretta distribuzione dei diritti di proprietà intellettuale.(con facsimili)
- Possibilità di licenze d’uso e cessione dei diritti sulle invenzioni sviluppate, con criteri trasparenti per la selezione dei soggetti interessati.
- Meccanismi di valorizzazione commerciale, incluso il supporto allo sviluppo industriale di soluzioni innovative attraverso startup e spin-off.
Per gli enti di ricerca, le LOVR delineano processi di co-sviluppo tecnologico e condivisione delle conoscenze, favorendo la massima diffusione della ricerca scientifica, con un approccio che incentiva il trasferimento dei risultati verso il mondo produttivo, in particolare a beneficio delle PMI.
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Congedo parentale: si può interrompere per necessità familiari
Non è un abuso da punire con la sanzione disciplinare massima ovvero il licenziamento, l'allontanamento del genitore dal figlio durante un periodo di congedo parentale per finalità di solidarietà familiare. Lo ha stabilito la Cassazione nell'ordinanza 6993 2025.
Ecco in dettaglio la vicenda e la decisioni della Suprema corte.
Allontanamento durante il congedo parentale: la vicenda
Il caso riguarda il licenziamento di B.B., accusato di abuso del congedo parentale per un periodo di 10 giorni (dal 2/4/2019 al 13/4/2019). Ritenendo il comportamento in contrasto con la finalità del congedo, l’azienda aveva deciso di interrompere il rapporto di lavoro.
B.B. aveva però impugnato il licenziamento, portando la questione in tribunale.
Nell'analisi del caso la Corte d’Appello di Trento ha ritenuto che non ci fosse stato un vero abuso del congedo parentale. È emerso infatti che:
Nel periodo contestato, B.B. si era effettivamente preso cura del figlio, ma poi aveva dovuto recarsi in Marocco per assistere la madre malata. Il bambino era rimasto in Italia, ma sotto la custodia della madre, quindi non era stato lasciato solo.
Non c’erano prove che il lavoratore avesse approfittato del congedo per svolgere un altro lavoro o dedicarsi ad attività incompatibili con la finalità assistenziale.
Secondo la Corte, si trattava di una situazione eccezionale e urgente, che rientrava comunque nell’ambito dei doveri di solidarietà familiare, previsti anche dalla costituzione Italiana. Dunque, non si poteva parlare di abuso del diritto al congedo parentale, né si poteva sostenere che il lavoratore avesse violato la buona fede o il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. E' stato dichiarato quindi illegittimo il licenziamento, ordinando alla società di reintegrarlo nel posto di lavoro e di risarcire il danno, pari a 12 mensilità di stipendio.
Inoltre, la Corte d'Appello aveva ritenuto illegittimi alcuni provvedimenti disciplinari precedenti subiti dal lavoratore, condannando il datore di lavoro a restituire somme trattenute in busta paga.
Congedo parentale: il ricorso in Cassazione
Non accettando questa decisione, la società ha fatto ricorso in Cassazione, sollevando ben sei motivi di impugnazione, tra cui:
- La motivazione della Corte d’Appello sarebbe stata contraddittoria e non avrebbe rispettato i principi costituzionali.
- La decisione sarebbe in contrasto con l’articolo 32 del D.Lgs. 151/2001 sul congedo parentale.
- La Corte avrebbe sottovalutato la gravità della violazione del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.
- Non avrebbe considerato che il congedo parentale era stato richiesto per assistere il figlio, non la madre.
- La Corte avrebbe erroneamente ritenuto provata l’urgenza del viaggio in Marocco.
- Il comportamento del lavoratore avrebbe comunque avuto rilevanza disciplinare.
La decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione, esaminando il caso, ha deciso di rigettare il ricorso, confermando la sentenza della Corte d’Appello. Ha ribadito alcuni principi chiave:
Non c’è stato un abuso del congedo parentale, perché B.B. non ha sfruttato il periodo per finalità diverse da quelle assistenziali.
L’assenza del lavoratore non ha minato il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
La Corte d’Appello ha effettuato una valutazione completa della situazione, tenendo conto non solo della quantità di tempo trascorso lontano dal figlio, ma anche delle circostanze eccezionali (ossia l’assistenza alla madre malata).
Il concetto di abuso del permesso implica un intento fraudolento, che in questo caso non è stato dimostrato.
Infine, la Cassazione ha sottolineato che la disciplina sui congedi parentali deve essere interpretata in modo elastico e ragionevole, bilanciando le esigenze familiari con quelle lavorative. Non esiste , afferma la Corte, un automatismo secondo cui ogni mancata assistenza diretta al minore costituisce un abuso.
Congedo familiare: le motivazioni della Corte:
Nello specifico la Corte di cassazione afferma che l'assenza è stata dovuta "all'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà familiare rilevanti sul piano costituzionale sicché, sotto il profilo sostanziale, non può essere ritenuto contrario allo spirito della disciplina legale se il congedo familiare in discorso
sia stato fruito in una situazione di fatto, particolare ed urgente, allo scopo di assicurare, per un periodo contenuto ed in via di eccezione, il contemperamento tutti i diversi valori compresenti nella concreta vicenda; fermo restando che l'obiettivo principale dell'assistenza al minore sia stato sempre e comunque oggettivamente assicurato pure in ambito familiare."
Inoltre ", contrariamente a quanto affermato in ricorso, non esiste alcun automatismo tra la mancata prestazione dell'assistenza al minore e la figura dell'abuso essendo pure necessario valutare, oltre alla sua oggettiva durata, anche la motivazione per cui essa non sia avvenuta"
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Lavoro disabili: il riparto delle risorse
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in concerto con il Ministero per le Disabilità e il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha emanato il decreto del 7 febbraio 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 69 del 24 marzo 2025, per stabilire la ripartizione delle risorse del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili per l’annualità 2024.
Il decreto trova fondamento nella legge 12 marzo 1999, n. 68, che disciplina il diritto al lavoro delle persone con disabilità e, in particolare, l’articolo 13 che prevede la destinazione di risorse a favore dei datori di lavoro per incentivare l’assunzione di lavoratori disabili. Il fondo è alimentato da stanziamenti statali, contributi esonerativi dei datori di lavoro e versamenti volontari di soggetti privati.
Riparto risorse e progetti di inclusione lavorativa
Per il 2024, il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili dispone di un totale di 75.381.414 euro, suddivisi come segue:
- 21.915.742 euro destinati agli incentivi per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità;
- 4.728.900 euro derivanti dai contributi esonerativi versati dai datori di lavoro nei bimestri IV, V e VI del 2023 e nei primi tre bimestri del 2024;
- 46.630.000 euro a valere sul fondo per l’annualità 2024;
- 2.106.772 euro destinati a sperimentazioni di inclusione lavorativa per persone con disabilità.
Il decreto stabilisce che le risorse del Fondo saranno erogate attraverso l’INPS per sostenere i datori di lavoro nel rispetto dei criteri stabiliti dall’articolo 13 della legge n. 68/1999.
Gli incentivi economici sono finalizzati a favorire l’integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità e a supportare le aziende nel sostenere i costi dell’inserimento lavorativo.
Un ulteriore aspetto rilevante è la possibilità di finanziare, nei limiti del 5% delle risorse complessive, sperimentazioni di inclusione lavorativa attraverso progetti sviluppati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in collaborazione con le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano.
In questo senso, se necessario, potranno essere adottati ulteriori atti per chiarire modalità operative e garantire l’efficacia delle misure.
Lavoro disabili: monitoraggio INPS
Il decreto prevede un sistema di monitoraggio trimestrale da parte dell’INPS per verificare l’andamento delle erogazioni e garantire la trasparenza nell’utilizzo dei fondi. Il monitoraggio dovrà includere:
Le risorse disponibili;
- Il numero totale di domande di incentivo pervenute;
- Le somme effettivamente erogate;
- La tipologia di datori di lavoro beneficiari e le categorie di disabilità coinvolte.
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Controllo a distanza via GPS: maxi multa anche se autorizzato
Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.
Con il provvedimento N.101187 del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025 è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro, in maniera illecita.
Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.
L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti
Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.
Divieto controllo a distanza: il reclamo
Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).
Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).
e ha richiesto chiarimenti alla società.
Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.
La società ha anche dichiarato che:
- Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
- Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
- I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
- La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
- I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.
Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.
Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS
Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:
- Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
- I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
- Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
- L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
- Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.
Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:
- TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
- Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
- Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
- La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.
Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni
Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:
- a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR
L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:
Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.
Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.
Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.
- b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)
Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:
In modo continuativo e non solo quando necessario.
Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.
Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.
c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy
La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.
Sanzioni e misure correttive
In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:
La società dovrà:
Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.
Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.
Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:
La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.
La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.
L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.
Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.
La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.
La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.
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Gestione commercianti: al via oltre 4000 iscrizioni d’ufficio
Con il Messaggio interno n. 939 del 17 marzo 2025, l'INPS ha annunciato la conclusione delle verifiche sulle dichiarazioni fiscali trasmesse nel 2020 tramite il Modello REDDITI SP 2020. A seguito di tali controlli, verranno registrati d’ufficio alla gestione commercianti 4.319 cittadini, con effetto retroattivo a partire dal 1° gennaio 2019.
Inoltre si comunica che per ulteriori 1.612 soggetti sono necessarie ulteriori verifiche supplementari prima di procedere con eventuali iscrizioni d'ufficio e conseguente obbligo contributivo previdenziale
L'istituto precisa che i nominativi coinvolti sono stati individuati attraverso verifiche incrociate sul quadro RO del Modello REDDITI SP 2020 nell'ambito dell'operazione Poseidone. L’analisi ha evidenziato che tali contribuenti esercitavano in modo abituale e prevalente l’attività d’impresa senza risultare iscritti alla gestione previdenziale specifica.
Verifiche e specificazione sui termini di prescrizione
L’INPS ricorda inoltre, relativamente ai controlli effettuati, che i termini di prescrizione relativi ai contributi previdenziali e assistenziali obbligatori sono stati sospesi nei periodi :
- dal 23 febbraio 2020 al 30 giugno 2020 e
- dal 31 dicembre 2020 al 30 giugno 2021,
in conformità a quanto previsto dall’art. 37, comma 2, del D.L. n. 18/2020 e dall’art. 11, comma 9, del D.L. n. 183/2020 per l'emergenza pandemia da Covid19.
Operazione Poseidone: cos’è
L’operazione Poseidone è un’operazione di accertamento e verifica dei crediti contributivi che riguarda sia i soggetti iscritti alla Gestione artigiani e commercianti che gli iscritti alla Gestione Separata, come liberi professionisti, nata per contestare il mancato versamento dei contributi da parte dei soggetti tenuti all’iscrizione alla Gestione Separata e alle gestioni speciali INPS INPS.
Si tratta di un’attività di controllo dell’Istituto, che da alcuni anni consente di recuperare parte dei contributi non versarti incrociando le banche dati INPS con le informazioni in possesso dell’Agenzia delle Entrate.
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Comunicazioni obbligatorie: aggiornamento standard tecnici dal 2 aprile
Dopo il Decreto direttoriale 5 del 16 gennaio 2025 e del 21 febbraio il ministero del Lavoro comunica con un nuovo provvedimento DI aggiornamento di numerosi standard tecnici per le comunicazioni obbligatorie cooperazione applicativa CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO (vedi ultimo paragrafo).
I nuovi standard saranno operativi dal 2 aprile 2025.
Tutti i documenti relativi agli aggiornamenti adottati sono disponibili sul portale URPonline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
ATTENZIONE Un comunicato pubblicato il 25 febbraio avvisa anche di una sospensione della funZionalità dei portali CO, UNIPI, UNIMARE e MYANPAL per manutenzione prevista sempre per il 26 febbraio dalle ore 16 I servizi saranno comunque ripristinati in poche ore.
Di seguito i dettagli di entrambi i decreti Ministeriali
Elenco modifiche standard tecnici gennaio 2025 DD 5/2025
Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.088b-ST-Classificazioni-Standard” che costituisce parte integrante del presente decreto. Resta in vigore l’allegato “Rev.002-ST-Classificazioni- Standard-1” che costituisce parte integrante del presente decreto.
restano in vigore
- gli allegati inclusi nella cartella “ Sap.Allegati”
- gli allegati “Rev.061 – Allegati al DD CL”,
Ai modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.071 – CO – Allegato H – Controlli” e “Rev.065 – CO – Allegato D – ClassificazioniCO”
Per il modello UNIMARE sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.067 – UNIMARE – Allegato B – ClassificazioniUnimare”, che costituisce parte integrante del presente decreto.
Per il modello UNIPI resta in vigore l’allegato “Rev.011-UNIPI-Allegato_A-Modello_UNIPI”.
Standard tecnici CO novità del DD 71 2025
Con decreto direttoriale n. 71 del 21 febbraio 2025, ha disposto un aggiornamento degli standard tecnici di cooperazione applicativa CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO.
Le novità in sintesi sono le seguenti:
- tabella ST-TIPO CONTRATTI con la chiusura del codice per il Lavoro occasionale a tempo determinato in agricoltura (LOAgri) che era stato introdotto dall'art. 1, commi da 343 a 354, della Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023), in via sperimentale per il biennio 2023 – 2024;
- classificazione delle trasformazioni dei contratti di apprendistato di primo livello in un contratti di apprendistato di alta formazione e di ricerca, come previsto dall'art. 18 del c.d. Collegato Lavoro;
- la classificazione delle cessazioni, con una nuova riga denominata “fine cantiere/completamento lavori”, al fine di poter individuare più agevolmente l'ipotesi di esonero dal versamento del ticket di licenziamento in caso di interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili.
Questi nuovi standard tecnici entreranno in vigore il 26 febbraio 2025, alle ore 18.00.
Aggiornamento standard tecnici DD 123 21 marzo 2025
Il decreto 123 prevede, per migliorare il funzionamento del Sistema Informatico CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO:
1. Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.090-ST-Classificazioni-Standard” e l’allegato “Rev.004- ST-Classificazioni-Standard-1” Per quanto riguarda la tabella ST-CP, viene adottata la classificazione delle professioni CP2021 al 5 livello.
2. Viene adottato il documento “AllegatoA_AnalisiMigrazioneCp2011-Cp2021” che costituisce parte integrante del decreto.
Direzione Generale delle politiche attive del lavoro, dei servizi per il lavoro e degli incentivi all'occupazione
Articolo 2 (standard SAP)
1. Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui agli allegati “Rev.026- SAP – Allegato A – SAP-YG” che costituisce parte integrante del decreto.
2. Viene adottato il documento “Rev.032-SAP-Modelli e regole”
Articolo 3
Per i modelli relativo all’incontro domanda-offerta di lavoro sono apportati gli aggiornamenti di cui agli allegati “Rev.062 – Allegati al DD CL”, che costituiscono parte integrante del decreto.
2. Viene adottato il documento “Rev.068-CLModellieRegole.aprile.2025”
Articolo 4 (aggiornamento standard modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG)
1. Ai modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.063 – CO – Allegati A-B-C-F-I Modelli”,
2. Viene adottato il documento “Rev.075-CO-Modelli e regole”
Articolo 5 (aggiornamento standard modello UNIMARE)
1- Per il modello UNIMARE sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.064 -UNIMARE – Allegato A – Modello”, che costituisce parte integrante del presente decreto.
2- Viene adottato il documento “Rev.067 – UNIMARE Modelli e Regole”
Articolo 6 (standard modello UNIPI)
1. Per il modello UNIPI sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.012-UNIPI-Allegato_A-Modello_UNIPI”, che costituisce parte integrante del presente decreto.
2. Viene adottato il documento “Rev.014 UNIPI – Modelli e Regole”
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Retribuzione variabile convertita in welfare: imponibile per l’Agenzia
L'Agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello n. 77 del 20.3. 2025, ha chiarito che la quota di retribuzione variabile (c.d. "MBO"), correlata al raggiungimento di obiettivi aziendali o collettivi e convertita dal dipendente in prestazioni di welfare, non può essere esclusa dall'imposizione fiscale ai sensi dell'art. 51 del TUIR se non è destinata alla generalità o a categorie di dipendenti.
Retribuzione variabile in welfare: il caso
La questione riguarda una società operante nel settore energetico che riconosce ai propri lavoratori retribuzioni variabili (MBO) legate al raggiungimento di obiettivi aziendali e collettivi. I dipendenti possono decidere di convertire parte di questa retribuzione in specifiche prestazioni di welfare aziendale, come:
- Versamenti a fondi pensione integrativi;
- Spese per attività ricreative ed educative;
- Servizi di assistenza per anziani o non autosufficienti;
- Abbonamenti al trasporto pubblico;
- Buoni acquisto per generi di prima necessità.
La società ritiene che tali benefit rientrino nelle deroghe previste dall'art. 51, commi 2 e 3, del TUIR, e siano quindi esenti da imposizione fiscale anche quando erogati come parte di un sistema premiale individualizzato.
Retribuzione variabile e welfare aziendale: la risposta dell’Agenzia
L'Agenzia ha ribadito nel nuovo documento di prassi che il principio di onnicomprensività previsto dall'art. 51, comma 1, del TUIR stabilisce che tutti i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro costituiscono reddito imponibile.
Le deroghe a questo principio sono limitate e devono rispettare precisi requisiti normativi.
Nello specifico, ricorda l'Agenzia, la detassazione delle prestazioni di welfare è applicabile solo se tali benefit sono destinati alla "generalità" o a "categorie di dipendenti", secondo le prassi consolidate ( vengono richiamate in particolare le Circolari n. 326/97, n. 28/2016 e n. 5/2018).
Nel caso specifico presentato nell'interpello , il welfare aziendale è rivolto a una platea di lavoratori selezionata in base a criteri di performance e valutazioni manageriali. La popolazione interessata è costituita per il 61% da quadri e per il 3% da impiegati, individuati in base alla mansione ricoperta.
L'Agenzia ha concluso dunque che il sistema incentivante MBO, convertito in welfare, non soddisfa i criteri di generalità richiesti dalla normativa. Pertanto, la conversione della retribuzione variabile in welfare resta imponibile, non potendo beneficiare dell'esenzione prevista dall'art. 51 del TUIR.
Inoltre, dato che le deroghe al principio di onnicomprensività non sono estensibili a fattispecie diverse da quelle previste dalla legge, si esclude la possibilità di un'esenzione fiscale per la retribuzione convertita in welfare su base volontaria.