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Valutazione rischio sicurezza: online la piattaforma per i datori di lavoro
Con la circolare n. 18 del 19 maggio 2023 INAIL informa che è disponibile online la nuova piattaforma per aiutare i datori di lavoro nella predisposizione del Documento di valutazione dei rischi obbligatorio per il rispetto della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
L’accesso all’applicativo per la consultazione e la ricerca dei prodotti, è disponibile da oggi sul sito www.inail.it. al seguente percorso: Attività>Prevenzione e sicurezza> Strumenti per la valutazione del rischio e mette a disposizione dei datori di lavoro tutti gli strumenti utili .
Tutti gli strumenti applicativi e i documenti di approfondimento linee guida ecc. sono elencati nell'allegato alla circolare
La predisposizione dl servizio era stata prevista all'interno della riforma Jobs Act dal decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della
legge 10 dicembre 2014, n. 183” che ha modificato il Testo unico 81/2001 richiedendo che lnail provvedesse “anche in collaborazione con le aziende sanitarie locali per il tramite del coordinamento tecnico delle Regioni e altri enti competenti , a rendere disponibili al datore di lavoro strumenti tecnici e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio”.
Previsione attuata oggi con il nuovo ambiente di consultazione interattivo (repository) che permette di individuare soluzioni tecniche specialistiche orientate alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Strumenti valutazione del rischio INAIL
La ricerca può avvenire utilizzando dei filtri per selezionare lo strumento più adatto alle esigenze dell'azienda, sulla base di
- • Attività/Ateco – Elenco delle attività economiche rappresentate al I e IIlivello della classificazione Ateco – (Sezioni e Divisioni);
- • Tipologia di rischio
- • Tipo di strumento ( Applicativi; Banche dati; Buone pratiche; Linee di indirizzo; Linee guida; Schede informative; Procedure; Software )
La piattaforma offre inoltre tutti i materiali di approfondimento e le pubblicazioni scaricabili per essere conservati.
Infine sono sempre disponibili per ulteriori informazioni:
- nell’area “Supporto” e “Contatti” del portale www.inail.it il servizio “Inail risponde” per l’assistenza e il supporto nell’utilizzo dei servizi online eper approfondimenti normativi e procedurali.
- il Contact center Inail al numero 066001, accessibile sia da rete fissa sia da rete mobile, secondo il piano tariffario del gestore telefonico di ciascun utente.
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Il decreto Lavoro è in vigore: le 10 principali novità
E’ stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 103 del 4 maggio 2023 il decreto legge approvato lo scorso 1° maggio dal Governo, con "Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” . Si tratta del decreto legge n. 48 2023 che entra in vigore oggi 5 maggio.
Il testo definitivo del provvedimento contiene tra l’altro:
- l’istituzione dell’Assegno di inclusione, nuovo strumento di sostegno economico alle famiglie con ISEE fino a 9360 euro (maggiorato in caso di presenza di minorenni) e con componenti “fragili” (minori , disabili, over 60) che sostituisce da gennaio 2024 il Reddito di cittadinanza , con obbligo lavorativo per gli "occupabili"
- Istituzione del Supporto per la formazione e il lavoro dal 1 settembre 2023 per componenti tra 18 e 59 anni dei nuclei familiari con ISEE non superiore a euro 6.000 annui, che non hanno i requisiti per accedere all'Assegno di inclusione.
- Un taglio del 4 % al cuneo fiscale, per il periodo 1 luglio -31 dicembre 2023, attraverso l’esonero parziale dai contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti, che quindi :
- per quelli con reddito fino a 35mila euro arriva al 6% complessivo
- per quelli con reddito fino a 25mila euro arriva al 7% della retribuzione imponibile;
- l’innalzamento a 3000 euro della soglia dei fringe benefits esenti IRPEF (comprensivi delle somme erogate per pagamento delle utenze domestiche) per il periodo d'imposta 2023, per i lavoratori dipendenti con figli;
- il rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e ampliamento della tutela contro gli infortuni per studenti e lavoratori della scuola con previsione di risarcimento anche per gli infortuni mortali che interessano i giovani in alternanza scuola-lavoro
- una modifica la disciplina del contratto di lavoro a termine, con durata oltre i 12 mesi fino a un massimo di 24 mesi, per il quale si ammettono:
- causali previste dai CCNL
- causali dettate da esigenze economiche organizzative delle imprese e
- sostituzione di lavoratori assenti
- Incentivi alle assunzioni:
- per enti e organizzazioni di un contributo per ogni persona con disabilità assunta a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 ed il 31 dicembre 2023
- per datori di lavoro che assumono percettori di assegno di inclusione (esonero contributivo del 100% per 12 mesi)
- per datori di lavoro che assumono giovani NEET under 30 iscritti al programma Incentivo Occupazione Giovani (contributo del 60% della retribuzione per 12 mesi, cumulabile con altre misure in vigore).
- Ampliamento di 12 mesi del periodi di fruizione dell'anticipo pensionistico collegato al Contratto di espansione (art 41 d.lgs 148 2015)
- soglia di utilizzo dei voucher elevato a 15.000 euro annui e della soglia di dipendenti assunti a tempo indeterminato a 25 anziché 10, SOLO per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, fiere, eventi, stabilimenti termali e parchi di divertimento;
- riduzione delle sanzioni amministrative per omesso versamento delle ritenute previdenziali che potranno essere rimodulate non più «da euro 10.000 a euro 50.000» bensì «da una volta e mezza a quattro volte l'importo omesso».
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Crisi di impresa e ticket licenziamento: le istruzioni Inps
Il 15 luglio 2022 è entrato integralmente in vigore il nuovo codice della crisi d'impresa (decreto legislativo 12 gennaio 2019, n. 14, da ultimo modificato con il decreto legislativo 17 giugno 2022, n. 83, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1023 del Parlamento europeo
Il codice si occupa anche della risoluzioni del rapporti di lavoro statuendo che : “Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto la liquidazione coatta amministrativa dell'impresa. Gli effetti della liquidazione giudiziale sono disciplinati dall’articolo 189 del CCII, rubricato “Rapporti di lavoro subordinato”.
Vediamo di seguito gli aspetti principali e le istruzioni fornite dall'INPS con l'ampia circolare 46 del 17.5.2023, sull'obbligo di ticket in caso di licenziamento nell'ambito della crisi di'impresa.
Risoluzione dei rapporti di lavoro nella crisi di impresa
Viene specificato in particolare che
- l’apertura della liquidazione giudiziale non integra un motivo di licenziamento.
- il curatore deve procedere “senza indugio” a intimare il licenziamento“ qualora non sia possibile la continuazione o il trasferimento dell'azienda o di un suo ramo o comunque sussistano altre manifeste ragioni economiche
- i rapporti di lavoro subordinato in atto alla data della sentenza dichiarativa restano sospesi fino a quando il curatore comunica ai lavoratori di subentrarvi, assumendo i relativi obblighi, ovvero, il recesso.
- decorso il termine di quattro mesi dalla data di apertura della liquidazione giudiziale senza che il curatore abbia comunicato il subentro, i rapporti di lavoro subordinato che non siano già cessati si intendono risolti di diritto con decorrenza dalla data di apertura della liquidazione . Fanno eccezione le procedure di licenziamento collettivo, per le quali i rapporti di lavoro si interrompono dalla data in cui il curatore comunica la risoluzione.
- il lavoratore, durante il periodo di sospensione ha la possibilità di rassegnare le dimissioni, per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del codice civile ma a norma del nuovo CCII non sono qualificate ex lege per giusta causa e non producono effetti retroattivi nei casi in cui il lavoratore sia beneficiario dei “trattamenti di cassa integrazione o di altre prestazioni di sostegno al reddito".
Per l’accesso alla NASpI in caso di cessazione durante la procedura di liquidazione giudiziale l'istituto rinvia alla circolare n. 21 2023.
Obbligo ticket NASPI per i licenziamenti
L'interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all’art. 189 del Codice della crisi di impresa rientra nelle causali che danno diritto alla Naspi e quindi comporta l’obbligo del versamento del ticket di licenziamento anche in caso di risoluzione di diritto.
Il ticket Naspi deve essere sempre versato in unica soluzione entro e non oltre il termine di versamento della denuncia successiva a quella del mese in cui si verifica l’interruzione del rapporto di lavoro (data di apertura della liquidazione giudiziale.
Tuttavia, poiché il lavoratore può esercitare il teorico diritto alla NASpI dalla data in cui rassegna le dimissioni o il curatore abbia comminato il licenziamento o dopo quattro mesi dalla data di apertura della liquidazione il curatore è tenuto all’adempimento di denuncia entro e non oltre il termine della denuncia successiva a quella del mese in cui il lavoratore ha rassegnato le dimissioni o è intervenuta l’interruzione del rapporto di lavoro.
In caso di licenziamento collettivo, il curatore è tenuto all’adempimento di denuncia entro la fine del mese successivo a quello in cui comunica la risoluzione del rapporto di lavoro.
NOTA BENE: Il ticket va versato a prescindere dalla circostanza che il lavoratore abbia o meno accesso alla prestazione Naspi.
Compilazione flusso Uniemens
Il curatore deve utilizzare
- il codice Tipo Assunzione “2T”, per l’eventuale assunzione del lavoratore sulla matricola della procedura di liquidazione
- Nel periodo di sospensione del rapporto di lavoro, nel caso in cui la procedura di liquidazione giudiziale sia stata autorizzata all’esercizio provvisorio sulla matricola già in essere in capo al datore di lavoro, il curatore deve invece esporre i lavoratori sospesi sul flusso Uniemens con il codice <TipoLavStat> “NFOR”.
- codice Tipo cessazione di nuova istituzione “5A”, avente il significato di “Risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 189 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza”.per la cessazione del rapporto di lavoro con causale “risoluzione di diritto”
- codice Tipo cessazione di nuova istituzione “5B”, avente il significato di “Dimissioni per giusta causa ai sensi dell’art.189 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza”,per la cessazione con causale dimissioni per giusta causa ai sensi dell’art. 189 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza”,
- codice Tipo cessazione di nuova istituzione “5C”, avente il significato di “Licenziamento individuale ai sensi dell’art.189 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza”. per la cessazione del rapporto di lavoro con causale “licenziamento individuale ai sensi dell’art. 189 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza” deve essere esposta con il
ATTENZIONE I codici tipo cessazione sopra indicati devono essere esposti nel mese di apertura della procedura di liquidazione giudiziale utilizzando l’elemento <Cessazione> presente all’interno dell’elemento <MesePrecedente>.
Vengono richiamate per ulteriori dettagli le circolari n. 40/2020 e n. 137 del 17 settembre 2021.
Viene inoltre sottolineato che queste modalità operative trovano applicazione anche nelle ipotesi di lavoratore dipendente da datore di lavoro privato tenuto al versamento della contribuzione IVS alle Casse della Gestione pubblica.
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Lavoro marittimo: deroghe per il cabotaggio nel Decreto Lavoro
Il recente Decreto Lavoro n 48 2023 ha introdotto numerose novità in materia di misure di inclusione sociale e disciplina giuslavoristica.
L'art 36 interviene in tema di lavoro marittimo e consente una particolare deroga previo accordo sindacale. alle limitazioni di navigazione e carico e scarico previste dal DL 457 1997, per i traghetti non europei con personale extra UE. Vediamo i dettagli nei paragrafi seguenti.
Lavoro marittimo cabotaggio traghetti non europei: normativa
Va ricordato innanzitutto che il decreto-legge n. 457 del 1997 (convertito nella legge n. 30 del 1998) all'art 1 comma 5 prevede per i servizi di cabotaggio per le navi iscritte nel Registro internazionale delle navi, il divieto di operare nell’ambito dei porti riservati agli armatori comunitari quando siano interessati equipaggi con personale italiano o di altro paese dell’UE. salva l’eccezione
- per le navi da carico di oltre 650 tonnellate di stazza lorda e
- nei limiti di un viaggio di cabotaggio mensile in provenienza o diretto verso un altro Stato. nel limite massimo di sei viaggi mensili,
- per navi che caricano e scaricano camion e rimorchi , sia di merci che di passeggeri (ro- ro e ro-ro pax)
- ma solo previo accordo sindacale con le organizzazioni comparativamente più rappresentative .
Lavoro marittimo cabotaggio equipaggi non UE: la novità
La deroga prevista dall'art 36 del dl 48 2023 prevede la possibilità di accordi sindacali che consentano di operare anche a traghetti con personale non comunitario, sempre nel limite di durata di 3 mesi . In questo modo si intende contrastare "le difficoltà derivanti dalla attuale carenza di lavoratori marittimi comunitari e di consentire la prosecuzione delle attività essenziali a continuità territoriale, la competitività ed efficienza del trasporto locale ed insulare via mare".
Va sottolineato che la deroga vale solo per le navi traghetto ro-ro e ro-ro pax iscritte nel Registro internazionale, adibite a traffici commerciali tra porti appartenenti al territorio nazionale, continentale e insulare, anche a seguito o in precedenza di un viaggio proveniente da o diretto verso un altro Stato.
Il Servizio Studi del parlamento che ha predisposto il dossier per la conversione in legge del decreto ha evidenziato la necessità di specificare meglio la decorrenza del termine massimo di tre mesi. Inoltre dalle associazioni di categoria emerge la preoccupazione per il possibile conflitto con la normativa fiscale specifica per il cabotaggio effettuato da equipaggi italiani o comunitari ( legge Cociancich (D.Lgs. n. 221/2016).
Si auspicano quindi chiarimenti ministeriali in materia.
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Congedo parentale 80%: si può suddividere tra i genitori
Pubblicate dall'INPS le istruzioni operative sul congedo parentale con indennità all'80 % previsto dalla legge di bilancio 2023 (articolo 1, comma 359, della legge 29 dicembre 2022, n. 197)
Si ricorda che la novità riguarda i lavoratori dipendenti, sia del settore privato che del settore pubblico, che terminano il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2022 e prevede l'innalzamento dal 30 all' 80% per .una sola mensilità da fruire entro il sesto anno di vita del figlio (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento), dopo i congedi obbligatori.
La circolare 45 del 16 maggio 2023 (pubblicata ieri) fornisce le istruzioni operative esclusivamente per il settore privato.
Congedo parentale 80%: fruizione ripartita tra i genitori
La circolare sottolinea che il mese indennizzato all’80% della retribuzione è uno solo per entrambi i genitori e può essere fruito in modalità ripartita tra gli stessi o da uno soltanto di essi Possibile anche utilizzarla da entrambi negli stessi giorni e per lo stesso figlio, come per tutti i periodi di congedo parentale. Viene fornito il seguente
ESEMPIO
Due genitori chiedono entrambi, per lo stesso figlio minore di 6 anni, un periodo di 15 giorni di congedo parentale dal 1° al 15 febbraio 2023, indennizzabile all’80%. I periodi sono entrambi indennizzabili ed esauriscono il mese indennizzabile all’80% dei genitori.
Quindi :il congedo parentale di entrambi i genitori o del “genitore solo” risulta complessivamente indennizzato come segue:
– un mese è indennizzato all’80% della retribuzione (nel limite dei 6 anni di vita – o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento – del minore);
– 8 mesi sono indennizzati al 30%, a prescindere dalla situazione reddituale;
– i rimanenti 2 mesi non sono indennizzati, salvo il caso in cui il richiedente abbia un reddito inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione AGO dipendenti.
Congedo parentale 80%: quando e chi lo può utilizzare
Fermi restando i limiti individuali e di entrambi i genitori del congedo parentale, e i termini temporali , l'istituto chiarisce quindi che:
- i periodi di congedo parentale fruiti, a partire dal 1° gennaio 2023, da genitori lavoratori dipendenti per figli di età inferiore a 6 anni o entro 6 anni dall’ingresso del minore in caso di affidamento/adozione, i cui congedi obbligatori siano terminati entoro al 31 dicembre 2022 – sono indennizzati all’80% della retribuzione, fino al raggiungimento del limite di un mese;
- i successivi periodi di congedo parentale, da fruire entro i 12 anni di età del figlio, sono indennizzati al 30% della retribuzione, fino al limite di 9 mesi (comprensivo del primo mese indennizzato all’80%);
- i restanti periodi di congedo parentale, fino al limite di 10 o di 11 mesi (qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro ), non sono indennizzati, salvo che il genitore interessato abbia un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria, in tale caso sono indennizzabili al 30% della retribuzione
- La nuova norma interessa solamente i genitori che terminano (anche per un solo giorno) il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2022.
- spetta anche nel caso in cui uno dei due genitori fruisca, nell’anno 2023, di almeno un giorno di congedo di maternità o di congedo di paternità obbligatorio oppure di congedo di paternità alternativo
- in caso di padre lavoratore dipendente e madre iscritta alla Gestione separata o dei lavoratori autonomi, rileva SOLO il termine finale del periodo di paternità.
In merito la circolare riporta alcuni esempi di applicazione.
Mese di Congedo parentale 80%: presentazione della domanda
La domanda di congedo parentale va presentata esclusivamente in modalità telematica tramite
- – portale web www.inps.it, se si è in possesso di identità digitale (SPID almeno di livello 2, CIE, CNS), utilizzando gli appositi servizi dallhome page > “Lavoro” > “Congedi, permessi e certificati”;
- – tramite il Contact center al numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
- – tramite i servizi gratuiti degli Istituti di patronato,
Mese di Congedo parentale 80%: codici Uniemens nuovi e correzione
La circolare 45 specifica in dettaglio la compilazione del flusso uniemens per il quale i nuovi codici evento da utilizzare a partire dal periodo di competenza luglio 2023 sono:
- “PG0”,avente il significato “Periodi di congedo parentale in modalità oraria indennizzati in misura dell’80 per cento della retribuzione (Art.1, comma 359, della legge 29 dicembre 2022, n.197) nella misura di un mese fino al sesto anno di vita del bambino”;
- “PG1”,avente il significato “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzatiin misura dell’80 per cento della retribuzione (Art.1, comma 359, della legge 29 dicembre 2022, n.197) nella misura di un mese fino al sesto anno di vita del bambino”.
Va evidenziato quindi che fino a giugno 2023 il conguaglio non potàa superare il 30% cento. I datori di lavoro devono attendere ulteriori indicazioni per recuperare eventuali anticipi
L'INPS annuncia anche ulteriori indicazioni per le comunicazioni già effettuate con i vecchi codici .
Infine viene corretto quanto comunicato in precedenza chiarendo che che il codice utile per il conguaglio delle indennità relative agli eventi contraddistinti dal codice “MA2” (congedo parentale, entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti entro i 6 anni di età del bambino) è “L050” e non “L053”.
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Repechage: obbligo ampliato ai posti liberi in futuro
Con la sentenza 12132/2023 la Cassazione ha ampliato l'ambito di applicabilità dell'obbligo di repechage da rispettare prima del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, anche a possibili posizioni lavorative libere "nel futuro prossimo" .
Prima di analizzare la sentenza rivediamo in generale in cosa consiste il repechage.
Secondo quanto detto dalla giurisprudenza di legittimità il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, (art. 3 della L. 604/1966) ovvero per motivo economico e di organizzazione produttiva , è determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, ma per essere considerato legittimo deve essere provato il datore ha l'onere di provare che il lavoratore non poteva essere utilizzato in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (ex plurimis, Cass., n. 10554/2003).
Inoltre in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore era precedentemente adibito, la giurisprudenza della Corte ha precisato che il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse ma equivalenti da quelle che prima svolgeva (cfr, ex plurimis, Cass., nn. 5893/1999; 12367/2003).
Possono considerarsi equivalenti a quelle espletate le mansioni oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e che si armonizzano con la professionalità già acquisita dai lavoratore nei corso del rapporto, sì da impedirne la dequalificazione (cfr, ex plurimis, Cass., n. 7370/1990).
La Cass. civ., n. 6441 del 1988, aveva ritenuto che, ai sensi dell’art. 2103 c.c., la modifica in peius delle mansioni de lavoratore è illegittima, salvo che sia stata disposta
con il consenso del dipendente e per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione del lavoratore stesso, la cui diversa utilizzazione non contrasta, in tal caso, con l'esigenza di dignità e libertà della persona. Da rilevare anche che è stato ritenuto che non costituisce violazione dell’art. 2103 c.c., un accordo sindacale che, in alternativa al licenziamento per ristrutturazione aziendale, preveda l'attribuzione di mansioni diverse e di una diversa categoria con conseguente orario di lavoro più
lungo (Cass., n. 9386/1993).
Nella sentenza n. 13379 del 26 maggio 2017 la Cassazione ha ribadito che nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro a seguito di riorganizzazione aziendale; "il datore di lavoro ha l'onere di verificare la presenza di mansioni anche inferiori da assegnare al dipendente in esubero . In particolare nel caso sia presumibile una sua disponibilità al loro svolgimento".
Nel caso di specie un lavoratore accanto alle mansioni prevalenti, aveva negli anni svolto una volta la settimana mansioni promiscue inferiori.
Repéchage e posizioni disponibili nel futuro prossimo
La recente Cassazione riprende e amplia un orientamento molto risalente affermando che sulla base del principio di correttezza e buona fede obbligatori nel rapporto di lavoro la situazione aziendale al momento del licenziamento non non è il solo ambito in cui valutare le disponibilità di mansioni affidabili al dipendente ma vanno considerati anche posti che si renderanno disponibili in un arco temporale del tutto prossimo»
Era già stato affermato che " se nel breve periodo successivo si addivenga a nuove assunzioni, per ritenere raggiunta la prova della inutilizzabilità aliunde del lavoratore licenziato, il cui onere grava sul datore di lavoro, è necessario che questi indichi le mansioni affidate ai nuovi assunti, specificando le ragioni per cui esse non siano da ritenersi equivalenti a quelle svolte dal lavoratore licenziato " (cfr, ex plurimis, Cass., nn.12548/1997; 12367/2003)
Nel caso analizzato dalla cassazione al momento del licenziamento del ricorrente erano infatti state rassegnate le dimissioni da due lavoratori che erano nel periodo di preavviso. Questo depone quindi per un possibile ricollocamento del lavoratore e per la conseguente illegittimità del licenziamento.
L'applicazione risulta molto estensiva anche sulla base del fatto che la Corte non ha preso in considerazione il fatto che non sono state registrate in realta assunzioni successive al licenziamento del lavoratore, elemento su cui si erano basate le decisioni avverse delle corti di merito.
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Invalidità: online la procedura per infortunio causato da terzi
Nuovo obiettivo raggiunto per la digitalizzazione delle procedure amministrative dell'Istituto nazionale di previdenza, connesse all'invalidità civile.
Nel messaggio 1745 del 12 maggio 2023 INPS comunica il rilascio del servizio “Acquisizione modello AS1 – Dichiarazione di infortunio procurato da terzi responsabili” in forma telematica.
Il modello AS1 contiene le informazioni fornite dal cittadino danneggiato riguardanti il terzo responsabile del danno e la sua polizza assicurativa, e gli altri elementi utili all’INPS per esercitare il diritto di surroga e rivalsa e la trasmissione telematica consente una maggiore efficacia nel rimborso delle prestazioni all'inps come previsto dall'art 41 della legge 4.11.2010
Si ricorda che tale dichiarazione è obbligatoria nei casi in cui l'invalidità sia causato da responsabilità di terzi (fatto illecito).
Le istruzioni in merito erano state fornite dall'istituto nella circolare 152 del 27 novembre 2014 con allegati i modelli cartacei (Qui il fac simile del Modello AS1)
Il modello ora interamente automatizzato, può essere quindi compilato con una delle seguenti modalità :
- direttamente dal cittadino online sul portale www.inps.it, accedendo con la propria identità digitale – SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi) o CIE (Carta di Identità Elettronica) – all’apposito servizio “Domanda di invalidità civile e accertamento sanitario”, selezionando la voce di menu “Acquisizione AS1”;
- tramite degli Istituti di patronato riconosciuti dalla legge;
- tramite delle Associazioni di categoria autorizzate (ANMIC, UIC, ENS, ANFFAS).