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Certificazione parità di genere: cos’è, come funziona
Il principio della parità di genere nel lavoro è un obiettivo europeo inserito anche nel PNRR italiano e in materia è stato previsto un piano di attuazione con l'art 47 del DL 77 2021.
La norma prevedeva l'emanazione di :
- un Dpcm attuativo riguardante in particolare la certificazione della parità di genere secondo l’articolo 46-bis del Dlgs 198/2006 ,che le aziende possono decidere di dotarsi per ottenere vantaggi e agevolazioni
- un decreto sul prospetto biennale riepilogativo della situazione aziendale obbligatorio dal 2022 per le aziende sopra i 50 dipendenti .Va ricordato invece che per le aziende con almeno 15 dipendenti, il DL 77 richiede la presentazione di una semplice relazione. Il rapporto biennale in particolare è il primo gradino per ottenere, se si conseguono parametri minimi, la certificazione della parità di genere .
Rilascio certificazione parità di genere: come funziona
Nella Gazzetta Ufficiale del 1 luglio 2022 è stato pubblicato il DM della presidenza del Consiglio -Dipartimento per la famiglia e le pari opportunità, che definisce a quali valori fare riferimento per ottenere la certificazione: viene adottato a questo fine la prassi UNI PDR 125 2022 entrata in vigore il 16 marzo 2022 (Vedi sotto il testo e maggiori dettagli) in conformita' alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1
Il rilascio della certificazione sulla parita' di genere alle imprese sarà effettuato dagli organismi di valutazione della conformita' accreditati in questo ambito ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008.
Il decreto specifica inoltre che ai fini del coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali
di parita' e per consentire loro di esercitare il controllo e la verifica dei requisiti il datore di lavoro deve fornire annualmente, un'informativa che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022.
Qualora fossero rilevate anomalie o criticita', sindacati e consiglieri di parità potranno segnalarle all'organismo di valutazione della conformita' che ha rilasciato la certificazione della parita' di genere, previa assegnazione all'impresa di un termine, non superiore a centoventi giorni, per sanarle.
Prassi UNI PDR 125 2022
Il Documento definito "Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022 contenente i criteri i parametri e le indicazioni tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere.è stato rilasciato dall'ente per la normazione UNI a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti ( Dipartimento per la parità di genere della presidenza del Consiglio MInistero del lavoro, delle Finanze e dello sviluppo economico)
Nell'introduzione viene precisato che " La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità (…) e raccoglie prescrizioni relative a prassi condivise all'interno dei soggetti rappresentanti il mercato e la società civile, firmatari di un accordo di collaborazione con UNI, rappresentati nel Tavolo “Parità di genere” condotto da UNI. La presente prassi di riferimento è stata ratificata dal Presidente dell'UNI ed entra in vigore il 16 marzo 2022".
Nello specifico il documento offre un analisi del contesto e dell'obiettivo del PNRR conforme alle direttive europee e analizza il processo di valutazione degli aspetti aziendali che saranno necessari per ottenere la certificazione, di cui dare conto nel prospetto.
Quindi elenca tutti gli indicatori di performance (Kpi) utili appunto alla misurazione delle azioni intraprese dall' azienda che sono distinti nelle diverse aree di valutazione , ad esempio:
- i processi di selezione e organizzazione del personale (HR),
- equità delle retribuzioni
- possibilità di crescita di carriera
- tutela della genitorialità e del lavoro di cura.
A tali indicatori vengono attribuiti punteggi con valori calibrati ad altri aspetti come la dimensione e il contesto aziendale. Per ottenere la certificazione il punteggio complessivo non dovrà essere inferiore a 60.
Il consolidamento della certificazione (2023-2026)
Dopo il lancio del 2022, la certificazione UNI/PdR 125:2022 è stata progressivamente rafforzata da interventi successivi.
Il nuovo Codice dei contratti pubblici (d.lgs. 36/2023) ne ha fatto un titolo per il punteggio premiale nelle gare e per la riduzione del 30% della garanzia provvisoria, introducendo anche una causa di esclusione per la mancata presentazione del rapporto sulla situazione del personale; il D.L. 57/2023 ha eliminato la possibilità di autocertificare i requisiti, richiedendo la certificazione effettiva.
Nel 2024 sono state definite le risorse per la formazione propedeutica regionale (decreto MLPS 18 gennaio 2024) e sono proseguite le campagne annuali INPS per l'esonero contributivo dell'1% alle aziende in possesso dell Certificazione (messaggi 2844/2024 e 4479/2024).
Nel marzo 2025 il Decreto Direttoriale 115/2025 ha fornito linee guida non vincolanti alle Regioni sulla formazione
I nuovi obblighi del decreto 62 2026 sulla trasparenza retributiva
Da giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva che non sostituisce la certificazione UNI/PdR 125 né il rapporto biennale ma affianca ad essi un sistema di obblighi informativi crescenti in base al numero di dipendenti, finalizzato a ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap). In estrema sintesi si richiede:
- Tutte le aziende Trasparenza pre-assunzione sulla fascia retributiva (art. 5); divieto di chiedere le retribuzioni pregresse ai candidati; criteri di determinazione della retribuzione (art. 6); diritto di informazione dei lavoratori (art. 7)
- aziende con Almeno 50 dipendenti Accessibilità dei criteri di progressione economica
- aziende con almeno 100 dipendenti Comunicazione periodica del divario retributivo di genere (art. 9) e valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze sindacali in caso di gap ingiustificato superiore al 5% (art. 10)
- aziende tra 150-249 dipendenti Prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni
- aziende da 250 dipendenti Prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno
Per le violazioni degli obblighi introdotti dal d.lgs. 96/2026 sono previste sanzioni specifiche: dalla revoca di agevolazioni pubbliche e appalti, fino a due anni di esclusione in caso di recidiva, a un'ammenda da 250 a 1.500 euro per la violazione del divieto di discriminazione retributiva, oltre al diritto dei lavoratori discriminati al risarcimento integrale delle retribuzioni arretrate.
Allegati: -
Da invalidità a pensione vecchiaia: agevolazione per maternita da richiedere
Con il Messaggio n. 2124 del 26 giugno 2026, INPS fornisce istruzioni operative sulla trasformazione dell'assegno ordinario di invalidità (AOI) in pensione di vecchiaia per i soggetti liquidati nel sistema contributivo, con specifico focus sul beneficio spettante alle lavoratrici madri ai sensi dell'articolo 1, comma 40, lettera c), della legge 8 agosto 1995, n. 335.
Il documento chiarisce due aspetti di rilievo pratico:
- da un lato, le condizioni e le modalità con cui opera la trasformazione automatica dell'AOI ( assegno ordinario di invalidità);
- dall'altro, le regole per richiedere il beneficio dell'anticipo dell'età pensionabile — o del coefficiente di trasformazione maggiorato — da parte delle lavoratrici che hanno avuto figli.
L'istituto avverte infatti che, in assenza di domanda presentata nei termini, il beneficio non potrà essere riconosciuto né in trasformazione d'ufficio né in sede di ricostituzione successiva: un'avvertenza che i consulenti del lavoro e i patronati devono tenere in stretta considerazione nella gestione delle pratiche in corso.
Trasformazione AIO in pensione di vecchiaia -le soglie anagrafiche
La trasformazione dell'AOI in pensione di vecchiaia è disciplinata dall'articolo 1, comma 10, della legge n. 222/1984.
L'operazione avviene d'ufficio al raggiungimento dei requisiti anagrafici e contributivi, previa cessazione del rapporto di lavoro subordinato. I periodi di godimento dell'AOI privi di attività lavorativa concorrono al perfezionamento dei requisiti di contribuzione e assicurazione, ma restano irrilevanti ai fini della misura della pensione.
INPS ribadisce nel messaggio che tale valorizzazione è ammessa esclusivamente ai fini della trasformazione automatica, e non anche nei casi in cui l'assicurato — già titolare di un AOI revocato o non confermato — presenti successivamente domanda autonoma di pensione di vecchiaia (cfr. circolare n. 165/1989).
Per i titolari di AOI liquidato nel sistema contributivo in via ordinaria, la trasformazione opera secondo le seguenti soglie:
Percorso Età richiesta (2025-2026) Età richiesta (2027) Età richiesta (2028) Contribuzione minima Importo soglia A) Ordinario 67 anni 67 anni e 1 mese 67 anni e 3 mesi 20 anni Sì (≥ assegno sociale) B) Età avanzata 71 anni 71 anni e 1 mese 71 anni e 3 mesi 5 anni effettivi No C) Optanti (art. 1 c. 23 L. 335/1995) 67 anni 67 anni e 1 mese 67 anni e 3 mesi 20 anni Non previsto Tutte le soglie anagrafiche sono soggette agli adeguamenti periodici alla speranza di vita. L'INPS precisa inoltre che la facoltà di opzione al contributivo deve essere esercitata durante la vita lavorativa, o al più tardi entro il mese precedente la decorrenza dell'AOI: è preclusa in sede di trasformazione.
Le istruzioni dettagliate
La parte più rilevante del messaggio riguarda , come detto, il beneficio per le lavoratrici madri che accedono alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo.
Viene ricordato che l'articolo 1, comma 40, lettera c), della legge n. 335/1995 riconosce loro, in alternativa:
- l'anticipo dell'età pensionabile rispetto al requisito anagrafico ordinario, oppure
- l'applicazione di un coefficiente di trasformazione maggiorato ai fini del calcolo dell'importo pensionistico.
Poiché la trasformazione dell'AOI avviene d'ufficio, la lavoratrice interessata non riceve una convocazione né un invito a dichiarare i propri figli: deve attivarsi autonomamente.
Il termine per presentare l'istanza è il mese precedente alla data di decorrenza della pensione di vecchiaia, calcolata senza considerare l'eventuale anticipo derivante dal beneficio stesso.
Modalità operative transitorie.
In attesa del completamento degli aggiornamenti procedurali, l'istanza può essere incorporata nella domanda di trasformazione dell'AOI in pensione di vecchiaia, indicando nelle note:
- la tipologia di beneficio richiesta (anticipo anagrafico o coefficiente maggiorato);
- il numero dei figli.
Gestione dei periodi sovrapposti.
Qualora, per effetto dell'anticipo riconosciuto, la decorrenza della pensione di vecchiaia retrodati a un periodo già coperto dall'AOI, quest'ultimo viene revocato dalla nuova data di decorrenza. Le rate di AOI già erogate vengono compensate — nei limiti della prescrizione — con le somme a titolo di pensione di vecchiaia per il medesimo arco temporale; l'eventuale differenza a credito è liquidata all'interessata.
Sanzione procedurale. L'INPS precisa infine che : in assenza di domanda tempestiva, il beneficio non potrà essere riconosciuto né in sede di trasformazione automatica, né successivamente tramite ricostituzione del trattamento.
Necessario quindi monitorare con anticipo la posizione delle lavoratrici madri titolari di Assegno di invaidità in regime contributivo prossime all'età pensionabile, verificando i requisiti e predisponendo l'istanza entro i termini perentori indicati.
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Licenziamento senza lettera di contestazione? Ecco quando scatta la reintegra
Nel diritto del lavoro, il procedimento disciplinare che precede il licenziamento non è una mera formalità: è una garanzia sostanziale a tutela del lavoratore. L'art. 7 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) impone al datore di lavoro di contestare preventivamente e per iscritto gli addebiti al dipendente, prima di irrogare qualsiasi sanzione, compreso il licenziamento.
L'inosservanza di tale obbligo espone l'azienda a conseguenze sanzionatorie di rilievo, anche nel regime introdotto dal D.Lgs. n. 23/2015 (c.d. Jobs Act).
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza n. 17208 del 1° giugno 2026, ha ribadito che in caso di totale pretermissione della contestazione disciplinare, si determina l'inesistenza e non la nullità del licenziamento, con conseguenze chiare e ineludibili sulle tutele applicabili.
Il caso: licenziamento senza lettera disciplinare
La vicenda trae origine da un licenziamento disciplinare intimato da una società nei confronti di una dipendente, senza che gli addebiti fossero stati previamente contestati con apposita lettera.
La Corte d'Appello di Ancona, riformando la sentenza di primo grado in accoglimento dell'appello incidentale della lavoratrice, aveva dichiarato la nullità del licenziamento, disponendo la reintegra nel posto di lavoro e la corresponsione di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile ai fini del TFR — per il periodo compreso tra il licenziamento e l'effettiva reintegrazione, nel limite massimo di dodici mensilità — con deduzione dei soli redditi da lavoro dipendente risultanti dalle dichiarazioni fiscali prodotte dalla lavoratrice.
La società ha proposto ricorso per Cassazione articolato in quattro motivi. Con i primi due ha lamentato la violazione del diritto al contraddittorio in appello e un vizio nell'ordine di trattazione degli appelli. Con il terzo ha eccepito che la lavoratrice, avendo optato in primo grado per l'indennità sostitutiva della reintegrazione, avrebbe compiuto una scelta irreversibile.
Con il quarto ha contestato l'applicazione della tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, sostenendo che la Corte d'Appello avrebbe dovuto applicare la sola tutela indennitaria prevista dall'art. 4 del medesimo decreto.
La decisione della Corte: licenziamento inesistente e fatto insussistente
La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso.
In particolare , il quarto motivo, di maggiore interesse applicativo pratico , è stato anch'esso respinto. La Cassazione ha chiarito che la totale assenza della lettera di contestazione degli addebiti disciplinari non configura una mera violazione procedurale — sanzionata con la tutela indennitaria ex art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 — bensì determina l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare.
Tale inesistenza è equiparata, per effetto di un consolidato orientamento giurisprudenziale, all'insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria c.d. debole di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 (cfr. Cass. n. 4879/2020; n. 28927/2024; n. 1157/2026; n. 2377/2026).
La Corte ha precisato che tale principio, già consolidato nel regime dell'art. 18 della L. n. 300/1970, è pienamente mutuabile nel sistema del Jobs Act per affinità di ratio. La qualificazione giuridica adottata dalla Corte d'Appello in termini di "nullità" — anziché di "inesistenza" del procedimento — è stata ritenuta non conforme alla giurisprudenza di legittimità, ma irrilevante ai fini del risultato, posto che le conseguenze sanzionatorie applicate erano comunque corrette.
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Contributi versati per errore: ok ai trasferimenti INPS-INARCASSA
Con la Circolare n. 68 del 19 giugno 2026 l'INPS fornisce le istruzioni operative e contabili per dare attuazione alla convenzione sottoscritta con INARCASSA il 7 maggio 2025. L'accordo, adottato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione INPS n. 58 del 9 aprile 2025, regola il trasferimento diretto tra i due Enti dei contributi per invalidità, vecchiaia e superstiti (IVS) versati in buona fede dal professionista a una gestione previdenziale diversa da quella legittimata a riceverli.
Il provvedimento interessa in modo specifico ingegneri e architetti liberi professionisti e i relativi consulenti, chiamati a verificare la corretta collocazione della contribuzione tra Gestione separata INPS e INARCASSA.
La convenzione ha durata triennale, con scadenza al 7 maggio 2028, ed è rinnovabile una sola volta, per pari durata, mediante scambio di note via PEC.
Quadro normativo
Il fondamento dell'operazione è l'articolo 116, comma 20, della legge 23 dicembre 2000, n. 388, secondo cui il pagamento della contribuzione previdenziale effettuato in buona fede a un ente pubblico diverso dal titolare ha effetto liberatorio per il contribuente; l'ente che ha incassato deve quindi trasferire le somme, senza aggravio di interessi, all'ente effettivamente titolare.
Per i periodi anteriori al 1° gennaio 2001 il trasferimento avviene ai sensi dell'articolo 1189 del codice civile, fermo restando che il decorso del termine decennale non produce effetti ai fini della prescrizione (art. 2 della convenzione).
La distinzione tra i due regimi previdenziali resta ancorata all'articolo 18, comma 12, del D.L. n. 98/2011 e all'articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995:
- l'iscrizione alla Gestione separata INPS riguarda chi, pur svolgendo attività professionale, non è tenuto al contributo soggettivo INARCASSA per la contemporanea iscrizione ad altra forma di previdenza obbligatoria.
- L'obbligo di iscrizione a INARCASSA presuppone invece iscrizione all'albo, esercizio continuativo della libera professione, possesso di partita IVA e assenza di altra previdenza obbligatoria.
Le novità operative
La principale novità è l'automazione del flusso di trasferimento. La Direzione centrale Tecnologia, informatica mette a disposizione delle Strutture territoriali una procedura informatica che acquisisce automaticamente le posizioni segnalate da INARCASSA e verifica tre condizioni: che i periodi rientrino nel periodo di iscrizione all'albo, l'assenza di prestazioni pensionistiche già liquidate (inclusi supplementi e pensioni supplementari) e l'assenza di anomalie nella "Gestione separata Liberi Professionisti". In presenza di anomalie, la Struttura territoriale deve intervenire tempestivamente. La posizione da trasferire compare in automatico nella procedura "rimborsi" con motivazione "altra cassa". Restano esclusi dal trasferimento i contributi già utilizzati per liquidare prestazioni, la contribuzione non pensionistica destinata alle prestazioni assistenziali e i contributi integrativi versati a INARCASSA, che restano dovuti a tale Ente. Eventuali azioni di recupero o rimborsi competono all'Ente cui la contribuzione spetta.
Istruzioni dettagliate
Nel trasferimento dall'INPS all'INARCASSA, le Strutture territoriali competenti per residenza del professionista effettuano l'accredito sull'IBAN dedicato, indicando in causale il riferimento convenzionale e i dati identificativi degli assicurati.
Per i casi inversi, la Struttura INPS crea la posizione in "Gestione separata Liberi Professionisti" formando un "Poseidone Sede" per ciascun anno di imposta e recepisce le somme versate da INARCASSA sulle contabilità speciali di tesoreria provinciale (IBAN reperibili su www.rgs.mef.gov.it).
Se residua una differenza contributiva per periodi non prescritti, la Struttura invia autonoma comunicazione di debito; se la somma è prescritta, si applica il flag di "prescrizione" nella procedura "professionisti".
Le richieste respinte richiedono adeguata motivazione alla controparte
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Frontalieri Italia-Svizzera: sede aziendale non rilevante
L'Accordo tra la Repubblica italiana e la Confederazione svizzera relativo all'imposizione dei lavoratori frontalieri, firmato il 23 dicembre 2020 e ratificato con legge 13 giugno 2023, n. 83, è applicabile dal 1° gennaio 2024. Esso disciplina la tassazione dei redditi da lavoro dipendente prodotti da chi risiede in prossimità del confine e presta la propria attività nell'altro Stato contraente.
Il regime prevede una tassazione concorrente:
- lo Stato in cui è prestata l'attività applica una ritenuta alla fonte fino all'80% di quanto normalmente dovuto ai sensi della propria normativa sulle imposte sui redditi delle persone fisiche, comprese le addizionali regionale e comunale all'IRPEF;
- lo Stato di residenza tassa il reddito per l'intero ammontare, garantendo tuttavia l'eliminazione della doppia imposizione giuridica in base alle convenzioni bilaterali vigenti.
Le condizioni per essere qualificato come «lavoratore frontaliere» ai sensi dell'articolo 2, lettera b), dell'Accordo prevedono che :
- il lavoratore risieda fiscalmente in un comune il cui territorio si trovi, totalmente o parzialmente, nella zona di 20 km dal confine,
- svolga l'attività lavorativa nell'«area di frontiera» dell'altro Stato e
- vi faccia ritorno, in linea di principio, quotidianamente.
Il caso: frontaliera al contrario
Nell'istanza di interpello 126 2026 viene posta una questione interpretativa per un caso particolare riguardante una lavoratrice fiscalmente residente in un comune ticinese di confine con l'Italia, impiegata come informatrice farmaceutica da un'azienda italiana con sede legale in Veneto — regione estranea all'«area di frontiera» .L' attività lavorativa si svolgeva interamente in Lombardia per cui si qualificava come «frontaliera al contrario», ovvero:
- residente in Svizzera,
- attiva sul territorio italiano di confine,
- alle dipendenze di un datore di lavoro la cui sede legale è collocata al di fuori delle regioni individuate dall'Accordo come «area di frontiera» italiana, vale a dire Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta e Provincia Autonoma di Bolzano.
Il quesito centrale era se tale circostanza — la localizzazione della sede legale dell'azienda in Veneto — potesse precludere l'applicazione del regime fiscale previsto dall'Accordo.
La risposta dell’Agenzia: i requisiti per il datore di lavoro
Con la risposta n. 126/2026, la Direzione Centrale Normativa e Contenzioso dell'Agenzia delle Entrate ha fornito un chiarimento di natura esclusivamente interpretativa, premettendo che la verifica dei requisiti fattuali — compresa l'effettiva residenza in Svizzera, resta riservata all'attività di controllo dell'Amministrazione.
Nel merito, l'Agenzia ha ricordato che l'Accordo impone due requisiti distinti e indipendenti tra loro:
- da un lato, che il lavoratore svolga la propria attività di lavoro dipendente nell'«area di frontiera» dello Stato contraente in cui opera;
- dall'altro, che il datore di lavoro sia «residente» in detto Stato.
Il testo dell'Accordo non subordina in alcun modo l'accesso al regime agevolato alla circostanza che la sede del datore di lavoro sia ubicata all'interno dell'area di frontiera: la norma richiede esclusivamente la residenza fiscale del datore di lavoro nel territorio nazionale italiano, senza alcun vincolo geografico ulteriore sulla sua localizzazione all'interno del Paese.
Ne consegue, secondo l'Agenzia, che la localizzazione della sede legale del datore di lavoro al di fuori dell'«area di frontiera» italiana non costituisce ostacolo all'applicazione dell'Accordo, a condizione che il datore sia qualificabile come fiscalmente residente in Italia e che il lavoratore soddisfi tutti i requisiti previsti dall'articolo 2, lettera b), ivi incluso quello dell'effettivo svolgimento della propria attività lavorativa in una delle regioni Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta o nella Provincia Autonoma di Bolzano.
Il chiarimento stabilisce un criterio interpretativo chiaro: ai fini dell'applicazione dell'Accordo, il perimetro rilevante è quello in cui il lavoratore opera concretamente, non quello in cui l'azienda è registrata.
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CCNL Commercio Conflavoro 2026: aumenti e novità del rinnovo
Il CCNL Commercio Terziario, settore Distribuzione e Servizi, sottoscritto da Conflavoro PMI, Confsal, Confsal Federlavoratori e Fesica, firato il 19 maggio 2026 è entrato in vigore il 1° giugno 2026 e resterà efficace fino al 31 maggio 2029 (codice CNEL per flusso Uniemens: H02H).
Il contratto che porta il codice CNEL per flusso Uniemens: H02H , si applica alle aziende aderenti a Conflavoro che rientrano in un perimetro settoriale ampio Vi rientrano infatti:
- aziende del commercio all'ingrosso e al dettaglio,
- supermercati, Ipermercati, discount,
- impianti di distribuzione carburanti,
- agenzie di servizi alle imprese,
- centri di assistenza fiscale,
- società di factoring e recupero crediti, imprese di leasing,
- call center, Autoscuole e,
- novità rilevante di questo rinnovo, le aziende operanti nel settore dell'intelligenza artificiale
Di seguito una sintesi delle principali novità normative ed economiche che i datori di lavoro e i consulenti del lavoro devono tenere presenti ai fini dell'adeguamento contrattuale.
Novità contrattuali
Sul fronte dell'orario di lavoro, l'impianto base rimane fissato a 40 ore settimanali, distribuite su cinque giornate. Sono tuttavia previste articolazioni differenziate: 39 ore settimanali con assorbimento di 36 ore di ROL per la generalità dei lavoratori che rientrano in questa fascia; 38 ore per i dipendenti di ipermercati, grandi magazzini, supermercati alimentari e cash and carry, con assorbimento di 72 ore di permessi; 45 ore per gli addetti agli impianti di distribuzione carburanti, con una riduzione a 40 ore per i soli impianti autostradali.
Ferie e permessi
Le ferie ammontano a 26 giorni lavorativi annui, cui si aggiungono 32 ore di ex festività e, a regime pieno (maturazione al 100% dopo quattro anni dall'assunzione), 56 ore di ROL per le aziende fino a 15 dipendenti e 72 ore per le aziende con organico superiore.
Malattia
Il periodo di comporto per malattia è fissato in 180 giorni nell'anno solare.
Il trattamento economico garantito al lavoratore non in prova prevede il 100% della retribuzione giornaliera netta nei primi tre giorni, il 75% dal quarto al ventesimo giorno e nuovamente il 100% dal ventunesimo giorno in poi.
Il rinnovo introduce un meccanismo anti-abuso sulla integrazione aziendale del periodo di carenza: corrisposta al
- 100% per i primi due eventi morbosi nell'anno,
- al 66% per il terzo evento,
- al 50% per il quarto , mentre
cessa dal quinto evento in poi.
Sono espressamente esclusi dal computo del periodo di comporto i ricoveri ospedalieri, il day hospital, le patologie oncologiche e le malattie che richiedono terapie salvavita certificate dal SSN; per tali lavoratori il periodo di comporto è raddoppiato.
Apprendistato
In materia di apprendistato professionalizzante, la durata massima è confermata in 36 mesi (24 mesi per il 6° livello), con inquadramento di due livelli inferiori nella prima metà del percorso e di un livello inferiore nella seconda metà. L'apprendistato in cicli stagionali è ammesso attraverso una serie di rapporti non inferiori a quattro mesi ciascuno, purché l'ultimo abbia inizio entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla prima assunzione.
Smart working
Il contratto ribadisce la natura volontaria del telelavoro e dello smart working, sia per l'azienda sia per il lavoratore, e tutela esplicitamente il diritto alla disconnessione. La modalità è compatibile con il part-time e i contratti a tempo determinato.
AI
Una delle novità più significative sotto il profilo sistematico è l'Appendice dedicata all'intelligenza artificiale, che introduce due nuove figure professionali nel mansionario: l'Addetto Senior gestione e coordinamento IA e l'Esperto in etica dell'IA e responsabilità. Il contratto afferma il principio che l'IA non deve sostituirsi ai lavoratori ma affiancarli, con un ruolo decisionale finale sempre riservato all'essere umano, e demanda all'Ente Bilaterale E.BI.A.S.P. gli strumenti di reskilling, incluso il voucher di preavviso attivo.
Novità economiche – Tabella retributiva scaricabile
Il CCNL prevede una scala mobile dei minimi tabellari articolata su due tranches di aumento:
- la prima con decorrenza 1° novembre 2026,
- la seconda dal 1° febbraio 2027.
Gli scatti di anzianità sono triennali, fino a un massimo di 10, con importi differenziati per livello (da € 26,00 per i Quadri a € 15,00 per l'Operatore di vendita B).
L'Elemento di Garanzia Retributiva (EGR), pari all'1% della retribuzione di fatto, spetta ai lavoratori delle aziende prive di premio di risultato, ma solo a condizione che l'azienda abbia registrato a fine esercizio un aumento di produttività o un incremento del rapporto fatturato/dipendenti o valore aggiunto/dipendente; l'importo viene erogato nel mese di giugno dell'anno successivo.
La tabella scaricabile qui
riepiloga i minimi contrattuali vigenti e i futuri scatti previsti dal CCNL Commercio Terziario Conflavoro.
L'incremento complessivo tra i minimi attualmente in vigore e quelli previsti dal 1° febbraio 2027 va
- da circa € 52,00 per il 7° livello
- a circa € 131,00 per i Quadri.
Le aziende tenute all'adeguamento devono verificare con attenzione anche l'impatto degli aumenti sugli istituti retributivi indiretti e differiti (tredicesima, quattordicesima, TFR, indennità sostitutiva del preavviso), considerato il divisore contrattuale fissato a 26 per la paga giornaliera e a 168 (orario 40 ore) o 164 (orario 38 ore) per la quota oraria.
Sul fronte delle voci accessorie della retribuzione, il rinnovo introduce un incremento dell'indennità di cassa e maneggio denaro, che passa dal 5% al 6% della retribuzione.
Sul fronte della bilateralità, restano operativi i contributi mensili obbligatori:
- FONDOSANI (€ 14,50 per dipendente, di cui € 13,50 a carico azienda e € 1,00 a carico lavoratore, codice F24 "SANI") ed
- EBIASP (€ 7,50, di cui € 6,50 azienda e € 1,00 lavoratore, codice F24 "EBAP")-
. In caso di omissione del versamento, l'azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore un Elemento Distinto della Retribuzione di € 25,00 lordi mensili, con piena incidenza su tutti gli istituti retributivi, incluso il TFR.
Una delle novità più rilevanti del rinnovo 2026 sul piano previdenziale è l'introduzione della facoltà, per il lavoratore, di aderire volontariamente a un Fondo di previdenza complementare individuato di comune accordo tra le parti tramite apposita convenzione.
Il lavoratore può scegliere tre livelli di contribuzione: 2%, 3% o 4% della retribuzione; al contributo del dipendente corrisponde un contributo del datore di lavoro nella misura esattamente dimezzata, pari rispettivamente all'1%, 1,5% o 2%. È ammessa una contribuzione volontaria superiore al 4%, ferma restando la quota massima a carico dell'azienda del 2%. All'atto dell'adesione è previsto il versamento di una quota una tantum di €10 a carico del lavoratore.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto al versamento di una quota ricorrente annuale per ciascun lavoratore aderente al Fondo.
Disponibile qui il testo integrale del ccnl 2026-2029
ll testo integrale del ccnl Commercio e terziario Conflavoro Confsal 2026-2029
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Retribuzioni convenzionali estero 2026: importi e istruzioni INPS
Con la Circolare n. 66 del 18 giugno 2026, l'INPS recepisce e illustra il Decreto Interministeriale 29 maggio 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 133 dell'11 giugno 2026, che fissa le retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti, per l'anno 2026, in favore dei lavoratori italiani operanti all'estero in Paesi extracomunitari non legati all'Italia da accordi in materia di sicurezza sociale. Il documento di prassi definisce l'ambito soggettivo di applicazione, le modalità di determinazione delle fasce retributive, i casi particolari di variazione e fornisce le istruzioni operative per le regolarizzazioni contributive relative ai periodi di paga compresi tra gennaio e giugno 2026.
A chi si applicano
La disciplina si fonda sull'articolo 4, comma 1, del D.L. 31 luglio 1987, n. 317, convertito dalla L. n. 398/1987, e sull'art. 51, comma 8-bis, del TUIR (D.P.R. n. 917/1986), che ne prevede l'utilizzo anche ai fini fiscali per la determinazione del reddito di lavoro dipendente prestato all'estero.
L'ambito di applicazione comprende i lavoratori operanti in Paesi extracomunitari non convenzionati.
Sono esclusi tutti gli Stati UE, il Regno Unito (per il quale opera il Trade and Cooperation Agreement post-Brexit), la Svizzera e i Paesi SEE (Liechtenstein, Norvegia, Islanda), regolati dai Regolamenti CE n. 883/2004 e n. 987/2009. Le retribuzioni convenzionali trovano applicazione residuale anche per i lavoratori operanti in Paesi convenzionati, limitatamente alle assicurazioni non contemplate dagli accordi.
I principali Paesi extracomunitari con cui l'Italia ha stipulato convenzioni di sicurezza sociale sono: Argentina, Australia, Brasile, Canada e Quebec, Capoverde, Israele, Jersey e Isole del Canale, ex Jugoslavia, Principato di Monaco, Tunisia, Uruguay, USA, Venezuela, Stato Città del Vaticano, Corea, Turchia, Giappone, Albania e Moldova.
La disciplina si applica non solo ai lavoratori italiani, ma anche ai cittadini di altri Stati UE e ai lavoratori extracomunitari titolari di regolare titolo di soggiorno e contratto di lavoro in Italia, inviati dal datore di lavoro in un Paese extracomunitario.
Novità: tabelle retribuzioni convenzionali 2026
A decorrere dal periodo di paga in corso dal 1° gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026, la retribuzione convenzionale imponibile è determinata sulla base del raffronto con la fascia di retribuzione nazionale corrispondente. Per "retribuzione nazionale" si intende il trattamento previsto dal contratto collettivo, comprensivo degli emolumenti riconosciuti per accordo tra le parti, con esclusione dell'indennità estero. L'importo annuale va diviso per dodici e raffrontato con le tabelle di settore. I valori sono espressi in euro e arrotondati all'unità.
Ecco i valori principali
Settore Qualifica Fascia Retribuzione nazionale (da/a) Retribuzione convenzionale Industria Operai I fino a 2.371,34 2.371,34 II 2.371,35 – 2.510,57 2.510,57 III 2.510,58 – 2.649,80 2.649,80 IV da 2.649,81 2.788,98 Impiegati I fino a 2.788,98 2.788,98 II 2.788,99 – 3.314,42 3.314,42 III 3.314,43 – 3.839,91 3.839,91 IV 3.839,92 – 4.365,39 4.365,39 V da 4.365,40 4.890,83 Commercio – Terziario Impiegati con funzioni direttive (I liv.) 3.024,04 Impiegati di concetto (II liv.) 2.838,91 Impiegati di concetto (III liv.) 2.615,35 Personale d'ordine (IV liv.) 2.522,88 Altro personale (V liv.) 2.436,78 Altro personale (VI liv.) 1.818,53 Credito (terza area) I livello 3.077,02 II livello 3.475,84 III livello 3.874,67 IV livello 4.194,45 Ex 1ª e 2ª area professionale 2.967,17 Istruzioni per le regolarizzazioni contributive
I valori convenzionali sono ragguagliabili a giornata (divisione per 26 e moltiplicazione per i giorni del mese, domeniche escluse) solo in caso di assunzione, risoluzione del rapporto o trasferimento nel corso del mese; al di fuori di tali ipotesi non sono frazionabili.
ATTENZIONE: La fascia retributiva subisce variazioni nei casi di passaggio di qualifica nel corso del mese, mutamento del trattamento economico individuale per quadri, dirigenti e giornalisti, e maturazione di compensi variabili (lavoro straordinario, premi): in quest'ultima ipotesi occorre procedere a conguaglio dei periodi pregressi a partire da gennaio. Le retribuzioni convenzionali costituiscono base di calcolo anche per pensioni, prestazioni di malattia e maternità e trattamento ordinario di disoccupazione per i lavoratori rimpatriati.
Per i periodi da gennaio a giugno 2026 in cui i datori di lavoro abbiano operato in difformità, è ammessa la regolarizzazione senza aggravio di oneri aggiuntivi entro il 16 settembre 2026 (giorno 16 del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare)
. Ai fini della compilazione del flusso UniEmens occorre:
- calcolare le differenze tra le retribuzioni imponibili in vigore al 1° gennaio 2026 e quelle assoggettate a contribuzione per lo stesso mese;
- portare tali differenze in aumento delle retribuzioni imponibili individuali del mese in cui è effettuata la regolarizzazione, riportandole nell'elemento <Imponibile> di <DatiRetributivi> di <DenunciaIndividuale>, calcolando i contributi sui totali ottenuti.