Con  due risoluzioni , n. 61 e 62 di  ieri  9 dicembre  2024 l'Agenzia  delle Entrate ha istituito nuove causali  per il versamento dei contributi INPS in casi particolari.  Ecco il dettaglio . 

Causali contributo INPS pregressi e sanzioni Gestione Agricoltura

A seguito della richiesta INPS di ’istituzione delle causali  contributo per la riscossione di contributi pregressi e relative sanzioni civili della Gestione

datori di Lavoro Agricoli, Lavoratori Autonomi Agricoli e PCCF (Piccoli  Coloni/Compartecipanti Familiari).

Tanto premesso, si istituiscono le seguenti causali contributo:

• “PLAS” denominata “Aziende agricole per OTI e OTD – contribuzione pregressa”;

• “SLAS” denominata “Aziende agricole per OTI e OTD – sanzioni civili”;

• “PLAA” denominata “Lavoratori autonomi agricoli – contribuzione pregressa”;

• “SLAA” denominata “Lavoratori autonomi agricoli – sanzioni civili”;

• “PPCF” denominata “PC/CF – contribuzione pregressa”;

• “SPCF” denominata “PC/CF – sanzioni civili”.

In sede di compilazione del modello F24, le causali contributo in argomento sono  esposte nella sezione “INPS”, in corrispondenza, esclusivamente, delle somme indicate

nella colonna “importi a debito versati”, indicando:

– nel campo “causale contributo”, la causale contributo attribuita;

– nel campo “codice sede”, il codice della sede INPS presso la quale è aperta la posizione contributiva aziendale; 

– nel campo “matricola INPS/codice INPS/filiale azienda”, il codice di 17 caratteri  numerici, elaborato da INPS;

– nel campo “periodo di riferimento”: nella colonna “da mm/aaaa” il mese e l’anno  di inizio di competenza del contributo nel formato “MM/AAAA”; nella colonna “a  mm/aaaa” il mese e l’anno di fine competenza del contributo nel formato  “MM/AAAA”.

Causali contributo INPS rateazione Gestione separata

Con la risoluzione 62 del 9 dicembre 2024 l'Agenzia istituisce la seguente causale contributo:

• “RUGS” denominata “Rateazione Gestione separata”.

In sede di compilazione del modello F24, la causale contributo iva esposta nella sezione “INPS”, in corrispondenza, esclusivamente, delle somme indicate

nella colonna “importi a debito versati”, indicando:

– nel campo “causale contributo”, la causale contributo attribuita;

– nel campo “codice sede”, il codice della sede INPS presso la quale è stata gestita la rateazione unica;

– nel campo “matricola INPS/codice INPS/filiale azienda”, il codice identificativo   elaborato da INPS con le regole del formato 9 e fornita al soggetto contribuente;

– nel campo “periodo di riferimento”: nella colonna “da mm/aaaa” il primo periodo   di competenza interessato dalla rateazione nel formato “MM/AAAA”; nella colonna

“a mm/aaaa” l’ultimo periodo di competenza interessato dalla stessa nel formato  “MM/AAAA”.

Con l’Ordinanza n. 30613 del 28 novembre 2024, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di un lavoratore licenziato per giusta causa a seguito di una condotta disciplinare grave. 

La decisione della Suprema Corte chiarisce in particolare  la distinzione tra una semplice assenza ingiustificata  diun giorno e una condotta truffaldina, che rappresenta una violazione grave del rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

La pronuncia ribadisce che, in presenza di comportamenti dolosi e fraudolenti, il licenziamento disciplinare è legittimo e proporzionato, anche quando l’assenza dal lavoro è di breve durata.

Licenziamento disciplinare per abuso di fiducia: descrizione del caso

Il caso riguardava il licenziamento disciplinare di un direttore di un punto vendita a seguito di una condotta considerata grave e incompatibile con gli obblighi connessi al ruolo ricoperto. La società datrice di lavoro aveva contestato al dipendente i seguenti comportamenti avvenuti tra il 12 e il 13 febbraio 2018:

1. Ritardo nel riprendere il lavoro dopo la pausa pranzo senza informare il responsabile.
2. Allontanamento dalla sede di lavoro nella serata del 12 febbraio per prendere un volo verso un’altra città, senza presentarsi al lavoro il giorno successivo.
3. Giustificazione dell’assenza con dichiarazioni false su  impedimenti personali che facevano credere all’azienda che fosse ancora in città e disponibile a rientrare in caso di necessità.

Differenza tra Assenza Ingiustificata e Condotta Truffaldina

La Corte d’Appello ha evidenziato che la condotta contestata non può essere considerata una semplice assenza ingiustificata, ma BENSì una condotta truffaldina che viola gravemente il rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro. La differenza tra i due concetti è fondamentale per valutare la proporzionalità della sanzione disciplinare:

Assenza Ingiustificata:
Si verifica quando il lavoratore non si presenta al lavoro senza fornire una giustificazione valida. Secondo il CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi, l’assenza ingiustificata per un solo giorno può comportare una sanzione conservativa (ad esempio, una sospensione), mentre il licenziamento può essere applicato solo per assenze ripetute o protratte oltre i limiti previsti.

Condotta Truffaldina:
È caratterizzata non solo dall’assenza, ma anche da un intento fraudolento e una violazione della fiducia che costituisce la base del rapporto di lavoro. In questo caso, il lavoratore ha pianificato l’allontanamento per motivi personali, ha fornito dichiarazioni fuorvianti all’azienda e ha cercato di celare la propria reale intenzione di non presentarsi al lavoro. Tale comportamento implica un abuso di fiducia e una grave violazione degli obblighi di responsabilità propri di un dirigente. La natura dolosa della condotta, associata alla posizione apicale ricoperta, giustifica il licenziamento per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. e delle previsioni del contratto collettivo applicabile.

Motivazioni della Decisione della Cassazione

La Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento respingendo i motivi di ricorso del lavoratore. In particolare, ha sottolineato che:

La condotta non era una mera assenza: Il comportamento contestato comprendeva un quid pluris rispetto all’assenza ingiustificata, ovvero una serie di dichiarazioni fuorvianti e un premeditato allontanamento per motivi personali nascosti all’azienda.

• Violazione del rapporto fiduciario:  La natura fraudolenta della condotta ha minato irrimediabilmente la fiducia necessaria per mantenere il rapporto di lavoro, soprattutto considerando le responsabilità di un dirigente.

 La falsità delle dichiarazioni è stata provata attraverso una combinazione di prove documentali, risultanze investigative, e la valutazione complessiva della condotta del lavoratore, rivelatasi fraudolenta e lesiva del rapporto fiduciario con l’azienda anche per la  natura del ruolo ricoperto (direttore di un punto vendita) r che richiedeva particolare responsabilità e trasparenza.

Il licenziamento è stato ritenuto proporzionato alla gravità della condotta, in linea con quanto previsto dal CCNL per le violazioni degli obblighi di fiducia e responsabilità.

La sentenza ha ribadito il principio secondo cui una condotta truffaldina del lavoratore, con dichiarazioni oggettivamente false e volte a ingannare il datore di lavoro, giustifica il licenziamento per giusta causa, distinguendosi nettamente da una semplice assenza ingiustificata.

La decisione evidenzia l’importanza della fiducia reciproca e del rispetto degli obblighi derivanti dal ruolo ricoperto, soprattutto per chi occupa posizioni di responsabilità all’interno dell’azienda.

La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 28971 2024  ha affrontato un caso di licenziamento disciplinare che ha sollevato la  questione del rispetto delle procedure previste dalla legge.

 Il licenziamento di un dipendente è stato dichiarato illegittimo per la mancanza di una preventiva contestazione degli addebiti, un vizio che ha invalidato l’intero procedimento e resa applicabile la reintegra per il lavoratore. 

Con questa decisione, la Corte ha ribadito l’importanza delle tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, sottolineando che il rispetto delle procedure disciplinari non è un semplice formalismo, ma un principio essenziale per garantire la giustizia nei rapporti di lavoro.

Contestazione preliminare degli addebiti e licenziamento: il caso

Il caso riguardava un licenziamento per giusta causa, ritenuto illegittimo dalla Corte d’Appello, in quanto effettuato senza una preventiva contestazione degli addebiti. 

La controversia si è incentrata sull’applicazione dell’art. 18 della Legge 300/1970, come modificato dalla Legge 92/2012.

 Il datore di lavoro aveva impugnato la decisione, sostenendo l’applicabilità di una tutela indennitaria meno onerosa prevista dal comma 6 dello stesso articolo.

 La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di reintegrare il lavoratore, evidenziando che la mancanza di contestazione costituisce un vizio procedurale tale da invalidare l’intero procedimento disciplinare.

Licenziamento senza contestazione disciplinare: la decisione della Corte

Nella sentenza della Cassazione  viene ribadito che l’assenza di contestazione preliminare rappresenta una grave violazione procedurale, incompatibile con la tutela indennitaria, "  con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, comemodificato dalla legge. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di  giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi  ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito"

Come da giurisprudenza consolidata, dunque la Corte ha chiarito che il comma 6 dell’art. 18 è limitato alle violazioni procedurali meno gravi, mentre il comma 4 si attiva quando il vizio è così grave da rendere nullo il licenziamento. L’omessa contestazione degli addebiti priva il lavoratore della possibilità di difendersi, compromettendo l’intero procedimento disciplinare.