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INAIL le nuove sanzioni dal 1 settembre 2024
Con la Circolare n. 31 del 10 ottobre 2024 INAIL riepiloga il nuovo regime sanzionatorio dal 1° settembre 2024 per omissione e per evasioni contributive.
Le novità sono state apportate con le modifiche all’articolo 116, commi 8, 10 e 15 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 dall’articolo 30, commi da 1 a 4, del decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 aprile 2024, n. 56.
Nuove sanzioni per violazioni contributi Inail
Le principali novità riguardano la riduzione delle sanzioni in caso di pagamenti entro determinati termini e di regolarizzazioni spontanee. Il regime varia a seconda della gravità dell'inadempienza e della tempestività con cui vengono effettuati i pagamenti. In estrema sintesi le principali indicazioni dell'istituto sono le seguenti
Omissioni contributive:
- Pagamenti effettuati entro 120 giorni dalla scadenza: sanzione pari al tasso ufficiale di riferimento (ORP), con un tetto del 40%.
- Pagamenti oltre i 120 giorni: tasso ORP maggiorato di 5,5 punti.
Regolarizzazioni spontanee (entro 12 mesi):
- Pagamenti entro il termine fissato: tasso ORP maggiorato di 5,5 punti.
- Pagamenti entro 60 giorni: tasso ORP maggiorato di 7,5 punti.
Tetto massimo della sanzione: 40%.
Evasioni contributive:
- Sanzione ordinaria: 30% con un tetto del 60%.
- In caso di regolarizzazione spontanea, si applica la sanzione per omissione (tasso ORP maggiorato di 5,5 o 7,5 punti a seconda dei termini di pagamento).
Situazioni debitorie rilevate d'ufficio o da verifiche ispettive:
- Sanzioni ridotte del 50% in caso di pagamento entro 30 giorni dalla contestazione.
Incertezze oggettive:
Nei casi di inadempienze dovute a incertezze giuridiche o amministrative, si applicano solo gli interessi legali.
Sanzioni violazioni INAIL : Tabella di riepilogo
Condotta Data di pagamento Misura sanzione Condizioni Omissione contributiva Entro 120 giorni dalla scadenza Tasso ORP, con tetto del 40% Nessuna Omissione contributiva Oltre 120 giorni Tasso ORP + 5,5 punti, con tetto del 40% Nessuna Regolarizzazione spontanea Entro termine fissato Tasso ORP + 5,5 punti, con tetto del 40% Prima rata versata in caso di rateizzazione Regolarizzazione spontanea Entro 60 giorni dal termine fissato Tasso ORP + 7,5 punti, con tetto del 40% Prima rata versata in caso di rateizzazione Evasione contributiva – 30%, con tetto del 60% Nessuna Debiti rilevati d'ufficio Entro termine fissato Tasso ORP o 30%, ridotti del 50% Prima rata versata in caso di rateizzazione Incertezze oggettive Entro termine fissato Interessi legali Nessuna -
Assegno inclusione e tirocini sociali: comunicazione a carico dell’azienda
In una nota del 3 ottobre 2024 il Ministero del lavoro ha precisato le modalità di comunicazione relativa alla partecipazione a tirocini di inclusione sociale da parte di beneficiari dell'assegno di inclusione ADI.
Si chiarisce in particolare :
- i beneficiari dei Tis non devono presentare il modello ADI-Com esteso all’Inps, obbligo invece previsto per i tirocini formativi e di orientamento (art. 3, comma 7, del D.L. n. 48/2023)
- E' a carico invece delle aziende ospitanti la comunicazione obbligatoria d’instaurazione dei rapporti di lavoro (CO) specificando la categoria“09 – Persona Presa in Carico dai Servizi Sociali e/o sanitari”.
In caso di errori, come detto può derivarne la sospensione dei benefici dell’AdI.
Tirocini di inclusione sociale: reddito non rilevante
La nota precisa, per ulteriore approfondimento che :
- i tirocini sociali, di cui all’art. 7, comma 1, lettera c) del d. lgs. 147/2017, ovvero i tirocini finalizzati all'inclusione sociale, all'autonomia delle persone e alla riabilitazione, di cui alle regolamentazioni regionali in attuazione dell'accordo del 22 gennaio 2015 in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, sono tra i sostegni erogabili esclusivamente dai servizi sociali in favore dei beneficiari ADI non attivabili al lavoro nell’ambito del Patto per l’Inclusione Sociale (PaIS), come specificato anche nelle Linee Guida per la definizione dei Patti per l’inclusione sociale.
- l’art. 2, comma 2, lettera b), punto 2, del decreto legge 48/2023 nel determinare i requisiti relativi alla condizione economica del nucleo familiare in relazione al reddito familiare, specifica che “Dal reddito familiare, (…) sono detratti i trattamenti assistenziali inclusi nell'ISEE e per le prestazioni non sottoposte alla prova dei mezzi”. Sotto quest’ultima fattispecie (trattamento assistenziale non sottoposto alla prova dei mezzi) ricadono i Tirocini di Inclusione Sociale.
Quindi per i Tirocini di Inclusione Sociale (TIS):
- – Le indennità correlate ai TIS non rilevano ai fini del reddito per la verifica del diritto o dell’importo dell’assegno di inclusione;
- – I beneficiari ADI che avviano il TIS non sono tenuti a presentare l’ADI-Com esteso (a differenza dei tirocini formativi e di orientamento che sono attivabili dai servizi per il lavoro nell’ambito del Patto di Servizio Personalizzato);
- – I case manager dei servizi sociali dovranno sempre inserire il TIS in GePI tra i sostegni erogati nell’ambito del PaIS. In questo modo sarà possibile comunicare automaticamente ad INPS che si tratta di tirocinio sociale ed evitare la sanzione per mancata presentazione dell’ADI-Com esteso.
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Accordo sicurezza sociale Italia Giappone 2024: istruzioni aggiornate
Completate dall'INPS le istruzioni per l'applicazione della Legge 18 giugno 2015 n. 97 di esecuzione all'Accordo tra la Repubblica italiana e il Giappone sulla sicurezza sociale, fatto a Roma il 6 febbraio 2009 ed entrato in vigore il 1 aprile 2024.
Si tratta in particolare della possibilità per i lavoratori italiani e giapponesi distaccati di evitare l'onere della doppia contribuzione per un periodo massimo di 5 anni .
Con la circolare 52 del 27 marzo 2024 INPS è intervenuto con le prime istruzioni operative; mentre con il messaggio 2199 dell'11 giugno sono state fornite le indicazioni relative alla gestione dei flussi Uniemens , rettificate come detto il 2 luglio 2024 con il messaggio 2461
Le istruzioni per la presentazione delle domande sono state pubblicate nel messaggio 3351 del 9 ottobre 2024 (Vedi i dettagli all'ultimo paragrafo)
Ricordiamo i principali aspetti dell'accordo sulla base della relazione illustrativa del Governo.
Accordo sicurezza sociale Italia Giappone: cos'è
L’Accordo italo-nipponico in materia di sicurezza sociale, intende regolare i rapporti tra i due Paesi, membri del G8/G20, per quanto attiene a taluni aspetti previdenziali relativi alla legislazione applicabile.
L'elemento centrale è la tutela dei lavoratori al seguito delle imprese di un Paese distaccati nel territorio dell’altro e la trasferibilità delle prestazioni previdenziali.
All'epoca della firma l'Italia era l’unico Paese del G8 con il quale il Governo nipponico non avesse un vigente accordo di sicurezza sociale.
Viene precisato che l’Accordo resta in vigore per un periodo di tempo indeterminato. Tuttavia, ciascuno Stato contraente può notificare all'altro Stato contraente, attraverso i canali diplomatici, la cessazione dell'Accordo.
Gli articoli dell'accordo Italia-Giappone Legge 97 2015
- Articolo 1: stabilisce le definizioni adottate dai due Paesi in applicazione dell’Accordo. In particolare viene definito il concetto di cittadino, di legislazione (indicante la normativa primaria e secondaria applicabile), di autorità competente e istituzione competente (l’entità governativa e l’istituzione previdenziale incaricata di applicare l’accordo) nonché il termine di prestazione (il quale definisce sia le prestazioni pensionistiche sia qualsiasi altra prestazione in danaro).
- Articolo 2: Individua il campo di applicazione rationae materiae, stabilendo le gestioni assicurative a cui si applicherà il presente Accordo. Per assicurare una maggiore certezza giuridica esso prevede altresì l’indicazione delle gestioni assicurative escluse, citando infine gli articoli che non riguarderanno tali gestioni.
- Articolo 3: Definisce il campo di applicazione personale individuando il titolare del diritto e i familiari generalmente titolari di diritti derivati.
- Articolo 4: Garantisce ai cittadini dei due Paesi ai quali verrà applicato l’Accordo l’eguaglianza di trattamento
- Articolo 5: Assicura la trasferibilità delle prestazioni . Sono previste però alcune deroghe legate ad alcune prestazioni di prepensionamento per la legislazione giapponese che prevede la presenza sul territorio nazionale.
- Articolo 6: Stabilisce il principio della lex loci laboris che risulta necessario per stabilire – negli articoli successivi – le deroghe a tali principio
- Articolo 7: Si tratta dell’articolo più rilevante dell’Accordo, in quanto esso regola il regime del distacco.In primo luogo viene stabilito il legame organico tra il lavoratore e l’impresa distaccante. Il comma successivo stabilisce in cinque anni la durata massima del periodo di distacco, prorogabile per altri cinque anni previo accordo delle Autorità dei due Paesi. Viene regolata altresì l’interruzione del distacco nel caso in cui il lavoratore si rechi in un Paese terzo e viene contemplata, infine, la possibilità di applicare tale istituto anche al lavoratore autonomo che esercita la sua attività nell’altro Stato.
- Articolo 8: Determina la legislazione applicabile nel caso di lavoratori impiegati in navi battenti bandiera dei due Paesi. Per essi è previsto il mantenimento del regime di sicurezza sociale del Paese di appartenenza della nave.
- Articolo 9: L’Accordo non pregiudica le disposizioni di cui alla Convenzione di Vienna sulle Relazioni Diplomatiche del 18 aprile 1961 e la Convenzione di Vienna sulle Relazioni Consolari del 24 aprile 1963. Inoltre viene stabilito il mantenimento del regime previdenziale del Paese di provenienza anche per altri funzionari pubblici diversi dai diplomatici.
- Articolo10: L’articolo consente di derogare alla determinazione della legislazione applicabile contenuta nei precedenti articoli. Per applicare tale articolo è necessario il consenso del lavoratore interessato e di entrambe le Autorità competenti.
- Articolo 11: L’articolo estende la copertura assicurativa del Paese di provenienza anche ai membri della famiglia del lavoratore italiano distaccato. Nel caso in cui i membri della famiglia siano di cittadinanza giapponese verrà loro applicata la legislazione di tale Stato.
- Articolo12 :L’articolo precisa ulteriormente le gestioni escluse in ragione della natura degli altri regimi contemplati.
- Articolo 13: Specificazione applicazione articolo 2.
- Articolo 14: L’articolo concerne l’individuazione delle Autorità e delle Istituzioni competenti ad applicare l’Accordo e regola altresì le modalità della collaborazione amministrativa.
- Articolo 15: L’articolo stabilisce che qualsiasi forma di esenzione da imposte per la presentazione di documenti, prevista dalla legislazione nazionale, valga anche per la documentazione prodotta in applicazione dell’Accordo. Per i documenti presentati ai fini dell’Accordo non è richiesta legalizzazione né altra simile formalità.
- Articolo 16: Viene stabilito, nella lingua italiana e giapponese, il regime linguistico con il quale le due Autorità o Istituzioni comunicheranno l’una con l’altra.
- Articolo 17: L’articolo prevede la possibilità di un generico scambio di informazioni sulla legislazione dei due Paesi e l’obbligo di comunicare qualsiasi modifica legislativa inerente al campo di applicazione dell’Accordo.
- Articolo 18: L’articolo prevede la possibilità, da parte delle istituzioni competenti, di trasferire le domande di prestazioni fatte in uno Stato diverso da quello competente. In questo caso le istituzioni trasferiranno d’ufficio la domanda all’istituzione competente dell’altro Paese.
- Articolo 19: Il pagamento delle prestazioni può effettuarsi nella valuta dei due Paesi.
- Articolo 20: Ogni disaccordo sull’interpretazione e l’applicazione dell’accordo sarà risolto previa consultazione.
- Articolo 21: L’articolo precisa alcune disposizioni previste dalla legislazione giapponese sulla presa in conto di periodi complementari.
- Articolo22: Decorrenza della data del distacco nel caso in cui quest’ultimo sia iniziato prima della entrata in vigore dell’Accordo.
- Articolo23: Entrata in vigore dell’Accordo.
- Articolo24: Durata e denuncia dell’Accordo
I sistemi pensionistici interessati dall'Accordo
Per quanto concerne la Repubblica Italiana l'accordo si applicherà ai seguenti sistemi pensionistici italiani:
(I) l'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidita', la vecchiaia e superstiti;
(II) gestioni speciali dell'assicurazione generale obbligatoria per i lavoratori autonomi;
(III) la gestione separata dell'assicurazione generale obbligatoria; e
(IV) i sistemi sostitutivi ed esclusivi dell'assicurazione generale obbligatoria specificata in (I).
(b) all'assicurazione contro la disoccupazione involontaria;
L'Accordo non si applicherà alle prestazioni non-contributive finanziate completamente o parzialmente attraverso le risorse del bilancio nazionale
Per quanto concerne il Giappone l'Accordo si applicherà ai seguenti sistemi pensionistici giapponesi:
(I) la pensione nazionale (eccetto il Fondo pensionistico nazionale);
(II) l'assicurazione pensionistica per i lavoratori subordinati (eccetto il Fondo Pensioni per i Lavoratori Subordinati);
(III) il "Mutual Aid Pension" per i dipendenti statali;
(IV) il "Mutual Aid Pension" per i dipendenti degli enti pubblici locali e per gli impiegati assimilati (eccetto il sistema pensionistico per i membri delle assemblee locali); e
(V) il "Mutual Aid Pension" per il personale delle scuole private;
Ai fini di questo Accordo, la pensione nazionale non include la Pensione di Vecchiaia o qualsiasi altro trattamento previdenziale che sia concesso su basi transitorie o complementari per fini assicurativi e che sia liquidabile interamente o principalmente a carico delle risorse pubbliche di bilancio.
Campo di applicazione per i familiari
Si evidenzia che l'accordo prevede, per quel che riguarda il coniuge o i figli al seguito della persona che lavora nel territorio del Giappone ed e' soggetta alla legislazione della Repubblica italiana in conformita' all'art. 7, al par. 2 dell'art. 9 o all'art. 10:
- a) nei casi in cui il coniuge o i figli al seguito non siano cittadini giapponesi, la legislazione giapponese non verra' applicata nei loro confronti. Tuttavia, nel caso in cui vi sia un richiesta in tal senso da parte del coniuge o dei figli, quanto sopra detto non verra' applicato;
- b) nel caso in cui il coniuge o i figli a carico siano cittadini giapponesi, l'esenzione dalla legislazione giapponese sara' determinata in conformita' con la normativa giapponese.
Accordo Italia Giappone istruzioni INPS
Nella circolare INPS precisa che nel caso di una persona il cui distacco o la prestazione di lavoro autonomo nell’altro Stato contraente siano iniziati prima dell'entrata in vigore dell’Accordo, il periodo viene considerato iniziato dalla data di entrata in vigore dell’Accordo medesimo.
A questo link sono disponibili gli allegati alla circolare (accordi e modelli da utilizzare).
Nel messaggio 2199 2024 sono fornite invece le indicazioni sui versamenti ed esposizione in Uniemens:
- – Lavoratori distaccati dall’Italia in Giappone
la contribuzione dovuta deve essere versata secondo le modalità in uso per i lavoratori inviati in Paesi legati dall’Italia da accordi di sicurezza sociale per cui deve essere aperta un’apposita posizione contributiva contrassegnata dal codice di autorizzazione “4Z”.
Inoltre la posizione contributiva deve essere contrassegnata anche dal codice di autorizzazione “1C”, avente il significato di “Esonero dal versamento della contribuzione dovuta alla CUAF”.
- – Lavoratori distaccati dal Giappone in Italia
Per i lavoratori che in base all’Accordo sono esonerati dalla legislazione italiana per l’Assicurazione generale obbligatoria i datori di lavoro devono utilizzare, nel flusso Uniemens – denuncia individuale – il codice Tipo Contribuzione di nuova istituzione “87”, avente il significato di “Lavoratori stranieri provenienti dal Giappone distaccati in Italia assicurati per IVS, DS, nel paese di origine (art.13 accordo di sicurezza sociale Italia- Giappone)”.
Qualora, invece, l’esonero dalla legislazione italiana operi soltanto per l’IVS, ai fini dell’esposizione nel flusso Uniemens deve essere utilizzato il codice Tipo Contribuzione in uso “81”, avente il significato di “Lavoratori stranieri con opzione per IVS nel paese di origine”.
Applicabilità
Le istruzioni si applicano a decorrere dal periodo di competenza giugno 2024.
Per i periodi di competenza aprile 2024 e maggio 2024, i datori di lavoro devono avvalersi della procedura di regolarizzazione (DMVig).
Nel caso di un lavoratore distaccato assicurato nello Stato di provenienza anche per la disoccupazione involontaria, tale circostanza deve risultare indicata nella sezione 4 del formulario di copertura assicurativa :
- “IT/JPN 101” per i lavoratori distaccati dall’Italia al Giappone e
- “JPN/IT/ 101” per coloro che sono distaccati dal Giappone in Italia.
AGGIORNAMENTO RETTIFICA 3 LUGLIO 2024
Nel nuovo messaggio INPS informa, con specifico riferimento ai lavoratori distaccati in Italia, che l’istituzione previdenziale giapponese ha comunicato che la copertura assicurativa in Giappone per la disoccupazione involontaria è attestata dalla compilazione della sezione 6 del formulario “JPN/IT 101”, (Allegato n. 1), che è presente soltanto nel certificato di copertura rilasciato dall’Istituzione previdenziale giapponese.
Rettifica quindi il messaggio precedente chiarendo che per i lavoratori distaccati in Italia, se per effetto dell’Accordo sono assicurati in Giappone anche per la disoccupazione involontari, a tale circostanza non deve risultare dalla sezione 4, ma dalla della sezione 6 del formulario “JPN/IT 101”.
Per i lavoratori inviati in distacco dall’Italia in Giappone restano, invece, confermate le indicazioni fornite con il messaggio n. 2199/2024.
AGGIORNAMENTO 10 OTTOBRE
Le istruzioni operative per la compilazione e presentazione delle domande sono state illustrate con il messaggio 3351 del 9 ottobre 2024
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Sgravio contributivo agricoltori under 40: ricalcolo INPS
L’Inps, con il messaggio 3338/2024, ha annunciato che sta procedendo al ricalcolo dello sgravio contributivo spettante agli agricoltori under 40 che si sono iscritti per la prima volta alla previdenza agricola tra il 2020 e il 2022.
Questo sgravio, istituito in forma diversa già nel 2004 e successivamente modificata e prorogata, , era finalizzato a incentivare il ricambio generazionale in agricoltura e non è stato rinnovato per il 2024..
A norma della legge 160 2019 , in particolare, l'agevolazione consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali per i primi 24 mesi di attività di coltivatori diretti e imprenditori agricoli professionali under 40.
Inizialmente, l’Inps aveva applicato lo sgravio contributivo per un periodo inferiore ai 24 mesi, basandosi su un'interpretazione che lo limitava a due anni civili. Questo approccio significava che se l'attività agricola iniziava a metà anno, lo sgravio veniva concesso solo per i mesi rimanenti dell'anno di avvio e per quelli del successivo, riducendo così il periodo complessivo del beneficio. Ad esempio, un agricoltore che si iscriveva a luglio 2020 godeva dello sgravio fino a dicembre 2021, per un totale di 18 mesi anziché i 24 previsti dalla normativa.
Per evitare un potenziale contenzioso, l'Inps ha ora corretto la sua interpretazione. Ecco le novità
Esonero contributivo giovani agricoltori: ricalcolo per 24 mesi dall’iscrizione
Con il nuovo messaggio, l’istituto ha stabilito che l'esonero contributivo sarà applicabile per l’intero periodo di 24 mesi dalla data di iscrizione del giovane agricoltore.
L’Inps procederà automaticamente al ricalcolo delle somme spettanti, e le risultanze saranno visualizzabili nel "Cassetto del contribuente".
Gli agricoltori potranno poi presentare istanza di compensazione per il credito derivante, utilizzando le modalità abituali.
ATTENZIONE l'Inps ha precisato che il ricalcolo non sarà effettuato nei casi in cui il beneficio, sottoposto al regime “de minimis”, comporterebbe il superamento del limite previsto da tale regime. Il regime “de minimis” impone un tetto massimo agli aiuti di Stato che un’impresa può ricevere in un determinato periodo di tempo, e quindi, qualora il ricalcolo superasse questo limite, non verrebbe applicato.
In sintesi, l'Inps ha adeguato l'applicazione dello sgravio contributivo per i giovani agricoltori under 40, garantendo il beneficio per l’intero periodo di 24 mesi previsto dalla normativa. Questa correzione permette di evitare riduzioni ingiustificate del periodo di esonero e consente agli agricoltori di ottenere il pieno vantaggio previsto dalla legge.
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CCNL servizi ambientali 2022-2024, ratificato il rinnovo unificato
Il 9 luglio 2024 è stato sottoscritto il testo definitivo del rinnovo unificato dei Ccnl per le aziende pubbliche e private della nettezza urbana aderenti a Utilitalia, Confindustria – Cisambiente, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Servizi 10 luglio 2016 e Fise Assoambiente 6 dicembre 2016, che era stato firmato a dicembre 2022.
Il rinnovo ha vigenza triennale dal 2022 al 2024 e interessa circa 100 mila addetti del settore servizi ambientali.
L'incremento economico complessivo per il livello medio è di 121 euro.
Vediamo alcuni dettagli in piu sull'accordo in materia economia e contrattuale.
Aumenti retributivi CCNL servizi ambientali
L'incremento economico riguarda le retribuzioni base parametrali, incremento elementi variabili, trattamenti economici in materia di welfare, elemento retributivo aggiuntivo di produttività e una copertura economica per il periodo dal 1° gennaio al 30 giugno 2022 per complessivi 121 euro per il livello 3A operaio comune, di cui:
- € 80,00 di incremento delle retribuzioni base parametrali mensili, suddiviso in tre tranches:
1 luglio 2022 30 euro 1 luglio 2023 25 euro 1 luglio 2024 25 euro - € 6,00 di aumento della retribuzione tabellare da corrispondere a seguito dell’accordo del sistema di classificazione del personale;
- € 3,00 per la definizione delle indennità dell’area impiantistica;
- € 15,00 a titolo di elemento retributivo aggiuntivo collegato alla produttività per gli anni 2023 e 2024 e, successivamente, da ricondurre inpaga base nel caso di scostamento al rialzo dello 0,5% rispetto al valore inflattivo/ depurato concordato nel CCNL (3,4%)
- € 17,00 da destinare al Welfare: 5 € in Fasda per lo sviluppo delle prestazioni integrativa con particolare attenzione agli stati di non autosufficienza consolidata e 12 € in Previambiente, cui 7 euro in quota capitale e 5 € da corrispondere in caso di inabilità che comporti la cessazione dell’attività lavorativa e in caso di morte, per qualsiasi motivo, ai familiari dell’iscritto.
Prevista inoltre un UNA TANTUM di 130 € a copertura del periodo 1° gennaio/ 30 giugno 2022.
Novità normative CCNL unificato igiene ambientale
Sulla parte normativa relativa alle relazioni sindacali, è stata rafforzata la titolarità delle segreterie territorialmente competenti stipulanti il Ccnl dei servizi ambientali, congiuntamente alle Rsu, la cui rielezione nelle modalità e nei termini saranno oggetto di apposita imminente futura intesa tra Fp Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti e Fiadel.
Sempre sul fronte normativo il comunicato FP CIGL ricorda le seguenti novità
- introduzione di un sistema a 3 fasi di gradualità sulle sospensioni disciplinari che limita il criterio discrezionale dell’impresa e della non adeguatezza della pena sulle sospensioni disciplinari;
- Confermato il pagamento delle festività prelavorate e della Pasqua
- Estensione delle tutele del Fondo Fasda anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi purché continuativi anche su anni diversi.
- Unificazione al 20% della la quota massima aggregata di lavoratori somministrati e a tempo determinato potenzialmente presenti in azienda;
- Parificazione dei due CCNL nel sistema di calcolo percentuale (4,7% assenza media annua per malattia) ai fini del trattamento della malattia di breve durata;
- Versamento volontario delle quote di anzianità maturanda, maggiorata del 10% a caricodell’azienda, presso il Fondo Previambiente;
- Adesione di Assoambiente alla Fondazione salute e sicurezza Rubes Triva.
Le trattative tra le parti sociali proseguono per raggiungere ulteriori accordi in tema di classificazione del personale, tempi di vestizione, normativa in tema di avvicendamento del personale nei cambi di appalto.
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Rappresentanza sindacale Confindustria: elenco aggiornato settembre 2024
Facendo seguito a varie circolari e messaggi in materia, INPS comunica con il messaggio 3245 del 1 ottobre 2024, l’elenco aggiornato delle Organizzazioni sindacali firmatarie/aderenti al Testo Unico sulla Rappresentanza di Confindustria – Cgil, Cisl e Uil.
Le modifiche apportate riguardano le nuove codifiche relative alle seguenti Organizzazioni sindacali:
- F00201 – Assemblea Nazionale Lavoratori Manutenzione (ANLM);
- F00202 – Confederazione Unitaria di Base Tessili (CUB-Tessili);
- F00203 – Federazione Internazionale Sindacati Indipendenti (FI-SI).
Le suddette Organizzazioni sindacali verranno, inoltre, censite nell'apposita procedura telematica denominata “Raccolta Elezioni RSU”, volta a raccogliere in maniera anonimizzata i consensi espressi a favore delle Organizzazioni sindacali (dato elettorale) in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie (cfr. il messaggio n. 2843 del 6 agosto 2021).
Ricordiamo in breve di seguito come funziona la raccolta dati sulla rappresentanza e le istruzioni ai datori di lavoro.
Raccolta dati rappresentanza sindacale: come funziona
Con la firma dell'accordo interconfederale sulla Rappresentanza del 23.9.2019 è stato affidato all’Istituto nazionale di previdenza sociale il servizio di raccolta, elaborazione e comunicazione del numero delle deleghe sindacali nelle aziende aderenti ai ccnl, mentre sono l’INPS e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) a effettuare l’attività di raccolta del dato elettorale, relativo ai consensi ottenuti dalle singole organizzazioni sindacali (OO.SS.) nelle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU). La raccolta del dato associativo avviene tramite un’apposita sezione della denuncia contributiva: <RappresentanzaSindacale> nel modulo Uniemens.ATTENZIONE l’invio del dato associativo non riguarda il personale dirigente. I dati raccolti vengono elaborati dall’Istituto che aggrega per ciascun contratto collettivo nazionale di lavoro il dato relativo al numero delle deleghe conferite a ciascuna organizzazione sindacale di categoria, relativamente al periodo gennaio-dicembre di ogni anno. A tal fine, è stato assegnato uno specifico codice ai contratti collettivi nazionali riferibili all’area di rappresentanza
Istruzioni operative ai datori di lavoro
Si ricordano di seguito le modalità di compilazione dei sottoelementi di cui si compone l’elemento <ContrattoRS>:
– <AnnoMeseRS>: va indicato, nel formato “aaaa-mm”, il periodo di riferimento delle informazioni relative al contratto e alle deleghe sindacali;
– <CodContrattoRS>: va indicato il codice del contratto applicato (cfr. Allegato n. 2);
– <CodFederazSindRS>: va valorizzato il codice dell’organizzazione sindacale di categoria a cui i dipendenti aderiscono (cfr. Allegato n. 3);
– <NumIscrittiRS>: va indicato il numero delle deleghe dei dipendenti iscritti all’organizzazione sindacale riportata nell’elemento <CodFederazSindRS> (relative al periodo indicato in <AnnoMeseRS> e al <CodContrattoRS>) afferenti alla matricola;
– <NumIscrittiRSA>: va valorizzato il numero delle deleghe dei dipendenti iscritti all’organizzazione sindacale indicata nell’elemento <CodFederazSindRS> (relative al periodo indicato in <AnnoMeseRS> e al <CodContrattoRS>) in unità produttive che superino i quindici dipendenti e in cui siano presenti RSA, ovvero, non sia presente alcuna forma di rappresentanza sindacale. Si precisa che il numero indicato in <NumIscrittiRSA> è un’informazione di dettaglio del sottoelemento <NumIscrittiRS> e va valorizzato solo ove ricorra la casistica indicata.
i datori di lavoro fornire mensilmente gli elementi informativi Qualora l’azienda non riuscisse a rilevare i dati in tempo o avesse necessità di integrare o sostituire i dati già trasmessi, potrà fornire gli elementi informativi nelle mensilità immediatamente successive ma sempre per periodi di riferimento
Ulteriori istruzioni di dettaglio sono contenute nel documento tecnico per la compilazione dei flussi delle denunce retributive e contributive individuali mensili Uniemens e nel relativo allegato tecnico disponibili sul sito www.inps.it e costantemente aggiornati
Allegati: -
Superamento comporto da CCNL: non applicabile a disabili e malati cronici
Un nuovo caso di applicazione del periodo di comporto previsto dal CCNL con conseguente licenziamento è stato giudicato discriminatorio e quindi nullo .
Il caso si è verificato pochi giorni fa presso il Tribunale di Pisa e riguardava una lavoratrice che dopo una diagnosi di tumore al seno aveva subito un intervento chirurgico e, successivamente, sottoposta a chemioterapia, ormonoterapia e radioterapia.
Di conseguenza, si era dovuta assentare dal lavoro per un totale di 184 giorni, consumando l'intero periodo di comporto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del settore Commercio, pari a 180 giorni.. Di conseguenza la lavoratrice era stata licenziata.
Il Tribunale, con la sentenza n. 489/2024, ha dichiarato nullo il licenziamento in quanto discriminatorio, applicando l’art. 2 del Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n. 23.
Il datore di lavoro è stato condannato alla
- reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e
- al risarcimento del danno, consistente in un’indennità calcolata sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento
- al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo mancante.
Il giudice ha seguito l'orientamento consolidato dalla Corte di Cassazione (sentenze n. 9095/2023, n. 35747/2023 e n. 11731/2024), secondo cui è considerata discriminazione indiretta applicare al lavoratore disabile il periodo di comporto ordinario previsto per tutti i lavoratori.
Vediamo di seguito i dettagli della Cassazione 11731 2024.
Licenziamento per superamento comporto di dipendente disabile Cass 11731 2024
la Corte di Cassazione, nella sentenza n. 11731 del 2 maggio 2024, ha ribadito che l'applicazione del periodo di comporto ordinario ai dipendenti disabili costituisce una forma di discriminazione indiretta in quanto non tiene conto della verosimile maggiore morbilità cui le persone con disabilità o patologie croniche possono essere soggette Per questo il licenziamento che ne consegue è illegittimo .
Il riguardava un dipendente affetto da una grave patologia oncologica cronica, licenziato per aver superato il periodo di comporto, fissato nel CCNL dipendenti dei Porti ad un massimo di 15 mesi fruibili nell'arco di 30 mesi.
La Corte d'appello di Firenze aveva dichiarato nullo il licenziamento, ritenendolo discriminatorio in quanto il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo non tiene in nessun conto possibili maggiori assenze legate alla situazione di disabilità.
La società aveva impugnato la decisione in Cassazione, sostenendo che:
- il dipendente non aveva richiesto ulteriori periodi di aspettativa non retribuita previsti per invalidità superiori al 50%
- l'azienda non era a conoscenza della gravità della malattia, dato che i certificati medici presentati non riportavano alcuna indicazione in merito.
Comporto ordinario discriminatorio per i disabili: gli obblighi per dipendente e datore
La Cassazione, richiamando la precedente sentenza 9095 /2023, ha ribadito che la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili rende il principio del massimo periodo di comporto, apparentemente neutro, discriminatorio.
Ha inoltre sottolineato che, per garantire la parità di trattamento, è necessario adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo per tutelare i diritti dei lavoratori disabili, come previsto dall'articolo 3, comma 3-bis, del Dlgs 216/2003.
Va ricordato infatti che la ratio dell’istituto del comporto prevede la definizione di un equilibrio tra:
- l’interesse del lavoratore a disporre di un giusto periodo di assenze per malattia o infortunio e
- l’interesse datoriale , che non puo farsi carico indefinitamente delle assenze del dipendente, che comportano un sicuro impatto sull’organizzazione aziendale.
Viene sottolineato che il lavoratore ha l'onere di dimostrare le limitazioni derivanti dalla propria disabilità per consentire al datore di lavoro di adottare possibili accomodamenti ma resta fermo che è prevista un'attenuazione dell'onere probatorio per il lavoratore (articolo 40 del Dlgs 198/2006), per cui si richiede al datore di lavoro di dimostrare l'inesistenza di discriminazioni quando il lavoratore fornisce elementi idonei a presumerne l'esistenza.
La Cassazione ha quindi confermato la sentenza della Corte d'appello, rilevando che la società era a conoscenza della disabilità del dipendente e non aveva adottato gli accomodamenti ragionevoli necessari. Di conseguenza, il ricorso è stato rigettato.